一个企业，往往是20% 的人才创造了80% 的效益。这20%的人才算是企业的核心人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80%效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。

　　“如果把我们优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司” ----比尔•盖茨

　　核心人才流失成本

　　一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

　　【点评】留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值!

　　那么，如何留住企业的核心人才呢?

　　又如何有效的培养员工的责任意识?

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　　此时，你是否意识到

　　人力资源管理在企业中的重要作用?

　　公司的目标最终将通过其有价值的资源——员工来实现?

　　在知识经济时代下，当前人力资源管理模式缺陷日益显现?

　　目前需要开发新的人力资源管理体系?

　　企业发展需要科学设置组织架构?

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　　你身边的学习机会

　　你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会;拒绝学习就是衰老的标志;学习如逆水行舟，不进则退;学习是充满思想的劳动;学史使人明智，学诗使人灵透，学而不思则罔，思而不学则殆;不吃饭则饥，不学习则愚;读书先备笔，知行要合一;知识是力量的源泉，学习是很赚钱的投资!

　　2017年7月15-16日，吉大总裁班精品课程《高级人力资源管理》，将由著名管理学专家余顺坤教授主讲。专为解决企业人力资源管理的问题而来。

　　背 景

　　企业的竞争就是人才的竞争，人才的管理己成为现代企业管理的精髓和核心。企业只有从战略的高度认识到企业人力资源规划的重要性，制定出符合本企业人力资源状况的、能有效支持企业发展的战略，并系统开展包括选人、育人、用人、留人等企业人力资源体系建设，才能为公司的可持续发展，提供可持续的人才支持!

　　然而，目前企业人力资源管理中普遍都存在系统性和专业性欠缺的问题。

　　我们本次课程，由国内知名的人力资源管理专家余顺坤教授主讲《高级人力资源管理》总裁课程，指导企业家与人力资源团队构建企业系统、实用、有效的人力资源管理体系，提升企业核心竞争力。

　　专家介绍

　　往期回顾

　　HRM“七步法”流程

　　第七步：薪酬理论与薪酬制度

　　1、从劳动关系的本质， 再看“按劳分配原则”的内涵与应用;

　　2、研究“劳动关系”的本质，我们可以得到这样的研究结论：

　　基于上述认识，本文得到“企业回报给劳动者的‘一切好处’均为薪酬”的研究认识。

　　据此，我们可以取消与劳动无关的不合理模块，优化工资结构;教育员工抛弃“福利不叫工资”的错误认识，建立“以贡献论收入”的全新劳动价值观;鼓励“多劳多得”、体现“效率优先”，提高劳动效率，降低经营成本。

　　薪酬制度设计

　　(一)企业工资制度设计研究的基本判断

　　(1)体现工资职能

　　——工资制度需要依据薪酬的基本职能分模块设计;

　　(2)岗位价值为本

　　——建立在岗位价值基础上的 “岗位工资制度”，是企业薪酬制度的主体;

　　(3)效益影响分配

　　——设计与企业经营状况相关联 的“薪点工资制”，是组织分配活动的方向;

　　(4)结构多元

　　——依据不同的职能，企业工资制度由不同的模块“拼接”而成;

　　(5)制度分类

　　——根据企业内不同人群的劳动特点，设计多种分配制度与之相匹配。

　　(二)岗位薪点工资制度

　　这种工资制度应该体现“职能、岗位、结构、薪点”的设计元素，完整的概念应当为“职能型岗位薪点结构工资制度”，具体为——

　　根据工资职能，设计不同的模块：

　　(1)保障职能——设计“基础工资”模块;

　　(2)补偿职能——设计“岗位(薪点)工资”模块(因为“不同岗位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”);

　　(3)调节职能——设计“年功工资”模块;

　　(4)激励职能——设计“绩效(薪点)工资”模块;

　　(5)分配职能——设计“其他工资”模块(补贴、津贴、奖励类收入);

　　(6)管理职能——设计“发展工资”模块。