今日案例

　　如何配备人员

　　某厅配备领导班子分两步进行，第一轮配一把手，第二轮配副职。考察者发现有位作为副职人选的对象担任一把手更合适，可是考虑到一把手才配，只好委屈这位副职了，任命他为党组副书记、副厅长，名副其实的二把手。就这样，笼子里关进两只“叫公鸡”。刚开始还算合作，不到半年，拉锯战就展开了。二把手瞧不起一把手，他分管的工作不准一把手过问，更谈不上汇报。一把手也不示弱，决心来他个下马威，班子重新进行分工，让二把手去分管不熟悉的工作，党组会上公开开火了，从此结下深仇大恨，互相折台。机关进人，一把手同意的，二把手找借口否定;二把手同意的，一把手不赞成。提拔干部也是如此，到任三年，连提拔一个副科长都不能达成一致意见，至使上至厅领导下至一般干事，都被子划成是某某的人，弄得人人自危，单位成了有名的“老大难”。有人说，厅长协调能力差，不配当一把手;有人说二把手位置没摆正，争权夺利。最后不得不采取组织措施，一把手调出降职使用，二把手就地免职。

　　要求：

　　请谈谈出现上述情况的原因及正确的做法。

　　怎么样?吃惊了吧!你的企业是否也遭遇过如此情况?

　　当前形势下你是否意识到

　　人力资源管理在企业中的重要作用?

　　公司的目标最终将通过其最有价值的资源——员工来实现?

　　在知识经济时代下，当前人力资源管理模式缺陷日益显现?

　　目前需要开发新的人力资源管理体系?

　　企业发展需要科学设置组织架构?

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　　背 景

　　企业的竞争就是人才的竞争，人才的管理己成为现代企业管理的精髓和核心。企业只有从战略的高度认识到企业人力资源规划的重要性，制定出符合本企业人力资源状况的、能有效支持企业发展的战略，并系统开展包括选人、育人、用人、留人等企业人力资源体系建设，才能为公司的可持续发展，提供可持续的人才支持!

　　然而，目前企业人力资源管理中普遍都存在系统性和专业性欠缺的问题。

　　我们本次课程，由国内知名的人力资源管理专家余顺坤教授主讲《高级人力资源管理》总裁课程，指导企业家与人力资源团队构建企业系统、实用、有效的人力资源管理体系，提升企业核心竞争力。

　　专家介绍

　　华北电力大学经济与管理学院教授，博士生导师，北京大学经济学院教授、浙江大学经济学院教授、中国人事科学研究院研究员、清华大学职业经理训练中心教授，现代人事技术研究所所长，北京市大型企业人事经理协会特聘专家，北京市高校人力资源管理专业委员会主席，2013中国MBA教育杰出教授成就奖。

　　往期回顾

　　HRM“七步法”流程

　　第七步：薪酬理论与薪酬制度

　　1、从劳动关系的本质， 再看“按劳分配原则”的内涵与应用;

　　2、研究“劳动关系”的本质，我们可以得到这样的研究结论：

　　基于上述认识，本文得到“企业回报给劳动者的‘一切好处’均为薪酬”的研究认识。

　　据此，我们可以取消与劳动无关的不合理模块，优化工资结构;教育员工抛弃“福利不叫工资”的错误认识，建立“以贡献论收入”的全新劳动价值观;鼓励“多劳多得”、体现“效率优先”，提高劳动效率，降低经营成本。

　　薪酬制度设计

　　(一)企业工资制度设计研究的基本判断

　　(1)体现工资职能

　　——工资制度需要依据薪酬的基本职能分模块设计;

　　(2)岗位价值为本

　　——建立在岗位价值基础上的 “岗位工资制度”，是企业薪酬制度的主体;

　　(3)效益影响分配

　　——设计与企业经营状况相关联 的“薪点工资制”，是组织分配活动的方向;

　　(4)结构多元

　　——依据不同的职能，企业工资制度由不同的模块“拼接”而成;

　　(5)制度分类

　　——根据企业内不同人群的劳动特点，设计多种分配制度与之相匹配。

　　(二)岗位薪点工资制度

　　这种工资制度应该体现“职能、岗位、结构、薪点”的设计元素，完整的概念应当为“职能型岗位薪点结构工资制度”，具体为——

　　1、根据工资职能，设计不同的模块：

　　(1)保障职能——设计“基础工资”模块;

　　(2)补偿职能——设计“岗位(薪点)工资”模块(因为“不同岗位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”);

　　(3)调节职能——设计“年功工资”模块;

　　(4)激励职能——设计“绩效(薪点)工资”模块;

　　(5)分配职能——设计“其他工资”模块(补贴、津贴、奖励类收入);

　　(6)管理职能——设计“发展工资”模块。