一则案例

　　不断创新是互联网企业的生存法则之一，Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。

　　其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。

　　“Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。

　　毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。

　　我们来看Google，他的成功无疑是来自方方面面的，如：文化管理、时间管理、自由项目管理、人才管理、绩效管理……一个企业的成功，离不开这些管理。

　　那么，在企业经营中你是否遭遇……

　　当前形势下你是否意识到人力资源管理在企业中的重要作用?

　　公司的目标最终将通过其最有价值的资源——员工来实现?

　　在知识经济时代下，当前人力资源管理模式缺陷日益显现?

　　目前需要开发新的人力资源管理体系?

　　企业发展需要科学设置组织架构?

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　  7月15-16日课程，由国内知名的人力资源管理专家余顺坤教授主讲《高级人力资源管理》总裁课程，指导企业家与人力资源团队构建企业系统、实用、有效的人力资源管理体系，提升企业核心竞争力。

　　专家介绍

　　华北电力大学经济与管理学院教授，博士生导师，北京大学经济学院教授、浙江大学经济学院教授、中国人事科学研究院研究员、清华大学职业经理训练中心教授，现代人事技术研究所所长，北京市大型企业人事经理协会特聘专家，北京市高校人力资源管理专业委员会主席，2013中国MBA教育杰出教授成就奖。

　　往期回顾

　　HRM“七步法”流程

　　第四步：岗位测评

　　岗位评价体系要素：

　　劳动的复杂性;劳动强度;劳动责任;劳动条件。

　　企业工资制度布局：岗位等级制。

　　高管(基薪+绩薪);

　　部门负责人(准年薪制);

　　销售(底薪+分类提成);

　　工人(计时+计件);

　　高端人才(另类工资)。

　　高端人才管理办法：

　　高薪+高职;首席制管理;岗位工资+人才津贴;适应期;人才背景调查;高管保荐上岗;自拟《任期目标》;《任期目标》在同岗人员中先内聘后外引(解决内部公平);建立跟踪服务体系;任期满考核评价，转正定级。

　　第五步：竞聘设计

　　用人原则：

　　公道为上;适合才是好的。

　　用人的技巧：

　　适度运用“技术”;营造竞争的氛围(年度岗位胜任力评价)。