新东方如何设计薪酬绩效考核方案？人才流失严重，适时调整考核机制
“新东方曾经有一段时间人才流失比较严重，有些人才拿了很高的工资依然要走，原因不是他对工资不满，而是他认为身边那个无能的人跟他拿的钱差不多，他另谋职业后可能也只能拿到在新东方这么多的薪水，但是至少不会觉得受气。
新东方原来有一些“平均主义”的迹象，后来调整了考核机制，让新东方所有人的考核收益的差距拉大——原来新东方的老师就是拿死工资加奖金，现在优秀的老师开始变成合伙人。“
只考核利润，最终也会出问题。只考核利润，最后肯定要出问题
“当我们谈论考核机制的时候，我们究竟在谈什么？
如果只考核利润，最终也会出问题。新东方前几年只考核校长们的收入、利润，结果到最后校长为了收入和利润，不惜挤压员工老师的工资，不惜把优秀老师开除掉，因为新老师成本低。2013年，新东方发生了滑坡式下滑，股价滑到了18美元一股的低点，收入从20%下降到12%，利润下降了8%。
新东方现在的考核机制，通俗说是“屁股决定脑袋”。不再要求校长和管理层创造收入和利润，而是考核你事情做对了没有——倘若做对了，收入和利润是自然结果。
刚开始人力资源部门认为这种考核指标没法量化，我逼着大家做了一些非常粗犷的量化指标。但是，即便是这些粗犷的量化指标，也把新东方带回了正路，最后的结果是新东方业绩一路飙升，股票涨到了50美元。”
以上是新东方近年来的绩效考核方案的调整情况。
那么学校不同发展阶段的薪酬绩效考核方案该如何设计呢？
首先大家要明了：在薪酬设计上，只有合适和不合适的问题，并不存在好与不好的问题。
适合指的就是你的薪酬方案是不是能够与你机构的目标匹配，如果能够匹配并且能够帮助你达成目标就是好的，如果不能够完整匹配，并且有可能对年内甚至三年内的整体目标造成影响，这就不好。
学校发展的四个阶段
我们先来看看一个培训机构可能会经历的几个阶段：
初创期
通常情况下在新东方，把成立在6个月以内的学校或者校区称之为初创期。初创期学校的特点很明显：没钱、没人、没学生，所以它的唯一目标就是解决生存问题。
生存的第一来源就是学费，是现金流，所以对于初创期的机构而言，先找到合适的招生方式，销售薪酬以现金流作为导向设置就是对的。
成长期
成长期的学校通常是发展在1年左右的，我们会发现这个时期的机构已经进入到快速发展期了，扩张周边市场、迅速填满教室、提高人均产能都是这个发展时期的学校需要完成的重要目标，简单来讲就是以扩张周边市场并且完成迅速复制过程。那么在销售的薪酬上，如果已经有了一定的品牌积淀的情况下，我们可以适当考虑两个方向：一是课程结转速度、二是健康度。健康度又可以从两个方面考虑，一个是退费，而另外一个则是战略性产品问题。
发展期
发展期机构的特点是项目已经成熟，校区也复制到了一定的规模，在寻求突破过程中其实会有两个方面，一是区域运营导向的，如果你的校区较多，大小规模不一，销售薪酬就要开始归类处理；第二是产品导向的，在发展期阶段，产品结构的优化决定了机构的生死，所以在这个阶段，要在根本上解决从“销售卖什么老师”变为“销售卖什么产品”。
成熟期
成熟期的机构在整体结构上相当稳定，通常会有项目制下的区域化运营和区域化下的项目运营两种情形。简单来形容，项目制下的区域化是以产品为主，区域以销售为主；而区域化下的项目运营则是反过来的，产品由校区周边的情况决定，比如周边学员以高中为主，那么班级设置，老师配备，销售技能就都要按照校区周边的情况匹配。
所以，综上而言，我们总结起来，四个时期最明确的目标：
初创期目标：先占定周边市场，要流量；
成长期目标：扩张市场，要品牌；
发展期目标：统一类型，聚焦打法，要集团军作战；
稳定期或者成熟期目标：做区域性的垄断，充分打造客户忠诚度，做消费者参与度高的产品结构、服务模式。
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1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
3、管理基础对推行KPI的影响
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一、绩效制度设计的总体思路
二、绩效制度设计——考核所采用的方法
三、绩效管理的周期
四、绩效制度每个章节需要什么内容
第二部分 如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同
一、KPI操作中的几个基本问题
二、平衡计分卡——公司整体指标的设计
三．如何分解KPI
四．指标词典的编制
五、任务指标如何定义
六．目标值的确定
七、KPI的计分方式
八．权重的设计
第三部分 推行绩效管理的问题与对策
推行绩效管理所遇到的问题与对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
一、在公司推行绩效需要解决的问题
二、推行需要注意的问题
三、推行绩效管理的策略
一、岗位分析部分：
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
四、薪酬结构的划分；
五、薪酬与能力的关系
六、绩效工资发放需要考虑的问题
七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
八、奖金设计与外部因素的影响
九、企业内各部门奖金设计的要点
十、发奖金的周期
十一、薪酬管理
【师资力量】：蔡巍
国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。