通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使kpi体系有效迪阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的工具。将传统的以控制为核心的绩效考核理念转变为以战略为核心的绩效考评理念，绩效考评的重点是那些对战略目标实现贡献价值的指标。
公司建立考核kpi之前需要清楚以下问题：
1、企业的战略是什么？
2、成功的关键因素是什么？
3、什么是关键绩效？
4、怎样处理好绩效考核的基本矛盾？
5、如何协调扩张与控制、收益增长与潜力增长，突出重点与均衡发展，定量考核与定性评价之间的关系？
6、是考核结果还是考核过程？
7、应当建立一种什么样的运营机制？
kpi建立方式一般有三种：
依据部门承担责任的不同建立kpi体系 ；
依据职类职种工作性质的不同建立kpi体系；
依据平衡计分卡（bsc）建立kpi体系；
平衡计分卡的基本思想介绍：
通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现“绩效考核------绩效改进”以及“战略实施------战略修正”的目标。
一方面通过财务指标保持对短期业绩的关注，另一方面通过员工学习与成长、创新服务提高顾客满意度等活动驱动组织未来的财务绩效，展现组织长期发展轨迹。
依据平衡计分卡建立的kpi体系兼顾了对结果和过程的关注，对长期发展和短期业绩的兼顾，但是要注意kpi指标选择。
那么我们如何选择kpi指标
（一）标竿基准法
行业内的某个领先者成为学习标竿，以其各种业绩指标作为学习范本和标准，设定本单位的kpi指标。 确定标准后，找出差距，确定解决办法。
（二）关键驱动因素分析法
通过分析企业获得成功的关键因素，提炼出导致成功的关键业绩模块（又称“kpi维度”），再将业绩模块层层分解为关键要素，形成各项指标。
一般有三个步骤进行关键驱动因素分析：
第一，通过鱼骨图，寻找企业成功的关键要素，即确定kpi维度。
第二，进一步分解，对模块进行解析和细化，形成kpi要素。
第三，确定kpi，对众多指标进行筛选，以最终确定的kpi 指标。
（三）策略目标分解法
一，确定企业战略目标
二，确定业务重点 、核心与专长
三，业务价值树分析
四，关键驱动因素分析
五，一级、二级kpi确定
更多企业管理学习资料免费领取（部分截图）
领取方式：关注我然后私信：企业资料，即可领取（回复可能有延迟大家耐心等待）。