如果这优秀的个人是在团队里面的一线人员
他对团队的作用不小，但也大不了哪里去。
优秀的个人让团队管理者不会失望：安排的任务都能完成，并且能把管理者没有考虑到的事，都做了，这样让管理者比较省心，只需要定时跟踪进度，让其汇报工作的进度与结果，在整体上做把控：大方向没错，目标完成预期，了解工作进度就ok。
另外，可以安排一些有拓展性与困难性的工作，“拔高”这样的优秀员工，以让他们有更好的能力成长以及工作上的成就感，顺便开拓他的视野与积累资源。
优秀的一线员工还可以是其它同事学习与模仿的榜样，让危机感和与优秀的人合作同时并存，其它员工会更努力地工作以防自己被落下。
如果这优秀的个人是在团队里的管理者
那么这个团队是一个非常出色的队伍，能为公司立下汗马功劳，甚至可以创立一个新的公司。
优秀的管理者会怎样？
有远见，对市场的认知非常高，并且对变化的认识非常有见解，有自己的事业圈人，从里面得到的变化信息，结合自己的实际，有一非常高的战略认知度，比如经常做的就是在业务探索这块会不断地去做新的尝试，在市场端会亲自下市场调研与拜访客户，了解客户的新想法与需求，看与自己认知是否吻合。知人善用，手下能人非常多，若是手下的人干出一番成绩让公司获益，不会吝啬奖金与工资，给项目给资源给资金去发展，大格局非常好，号召大家是为了企业的愿景工作，在完成这愿景与工作目标时，顺便赚点钱让下属们能生活变得更好一些。营造一个良好的环境，去成就下属，建立完善的监督机制，用机制管人，自己也按制度与规则办事，带头做个好榜样。建立容错机制，把错误复盘，从这里面找出值得注意与机遇的东西来。与团队有事业，也有私下的交情：团队建设获得人心，愿意帮助人而不是去害人。
从公司组织管理来看，优秀员工比整个团队“不靠谱”！
我们常把优秀的一线员工提拔成优秀的管理者，但这不代表他就可以把“优秀”传授给下属，需要改变在一线时的工作方法与方式，用教练的心态来辅导下属，通过他们来完成任务，把以前自己执行时遇到的经验整理出来，以提问的方式来启发下属思考，让他们在锻炼中成长，把帮下属提升作为己任。
无论员工怎么优秀，从组织管理来看，从来都是讲究风险管控和保持组织对公司业务的稳定支撑。
在这个基础上，我们会建立一系列的人事晋升、考核与培训的制度，选拔优秀的苗子（985、211大学本科毕业的管培生），来不断地复制优秀的人才与团队出来，1是方便公司的业务能快速地做到规模化，2是可以让组织有人可用：不要等到优秀的员工离职了，才发现自己人才储备不足，要挖外面的人过来，甚至让公司的业务出现断崖式下滑，导致营收失利。虽然说不能复制一模一样的人才，但至少不会差得去哪里，能维护业务的现状。
作为大公司正规军的打法就是要把市场某入口强势占领，取得非常高的收益，并且把这些工作流程化，让组织驾驭个人，使得优秀的人才与整个组织基础是互相成就的。例如张小龙是优秀管理者带领的优秀的团队做了一个微信产品，占领了即时通讯的大入口，但如果没有腾讯公司的资金、人才、其它产品导量的支持，可能做出来的不是微信，而是米聊（一款没什么人用的产品了）。
优秀的组织大于优秀的个人，我们在公司赚钱的情况下，考虑人才是怎么培养与留任的，才能持续创造辉煌。