新上任的万科董事长郁亮曾喊出一句话：“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生！”充分体现出其对事业合伙制的推崇。在万科、海尔等知名企业的带动下，事业合伙制越来越火，但制度虽好，落地则难。本文为您深入剖析万科、爱尔眼科、芬尼克兹三家处于不同行业、不同发展阶段的企业如何灵活运用事业合伙制推动发展，供广大企业借鉴与讨论。
作者：谦启咨询
出处：谦启管理评论（chanage_salon）
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地产大佬万科：事业合伙人=职业经理人+风险共担
郁亮一语点破事业合伙制的痛点：“职业经理人可以共创、共享但没有共担，一旦遇到巨大行业风险，职业经理人难以依靠。所以在未来，职业经理人会渐渐消亡，取而代之的，是事业合伙人！”职业经理人虽然可以创业干事共富贵，但毕竟只是“打工的”，存在“危机时期的离心现象和道德风险”，难以共担。万科虽然在房地产行业江山稳固，却因为股价便宜、持股分散等原因屡屡引起“野蛮人”的关注，陷入被动局面。因而万科特别强调风险共担，倡导员工与企业紧密捆绑、形成命运共同体，掌握企业自己的命运。
万科为了打造命运共同体，进行了长期的探索。早在2006和2011年，就推出过两期股权激励计划，但效果并不显著，后来推出提取ep（经济利润）奖金并购买集团股份的方式，逐步摸索出事业合伙制的雏形。后来又逐步引入项目跟投制和内部创业小草计划完善合伙人模式，如今万科也在不断完善事业合伙人计划的2.0、3.0版本。
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上市连锁爱尔眼科：合伙人计划助力成为眼科霸主
如果说万科的事业合伙人制度是成熟企业稳固江山的方式，那么爱尔眼科的股权激励和医疗合伙人计划则是其开疆拓土的重要武器。在2009年登陆创业板时，爱尔眼科虽然已经是国内较大的眼科了连锁集团之一，但在全国也仅有20多家医\院。短短8年时间，如今爱尔眼科在全国30多个省市区建立了170多家专业眼科医\院，医疗版图还扩展到了欧洲、美国等地，目前已成为全球最\大的眼科连锁企业。
这样疯狂的扩张速度背后有一套理性的员工激励方案。在医疗行业，绝大多数高素质医疗专家都在公立医\院任职，私立医\院要想做大做强，就必须要吸纳更多的专业医生。为了组建高水平医疗队伍，爱尔眼科不仅与多家知名高校合作，联合培养眼科人才，更是用股权激励和医\院合伙人计划吸引了众多成熟型医疗人才。爱尔眼科的医疗合伙人模式，概括来说就是医\院的核心骨干作为合伙人出资持有医\院股份，在医\院达到预定的盈利标准后，由爱尔眼科的上市主体以现金和股份结合的方式收购医\院股份，使医疗合伙人获得巨大的增值收益。
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民营草根芬尼克兹：越是资源受限越要做人民币玩家
看完上述两个案例可能许多企业家还是有疑虑：一个是财大气粗的房地产龙头，一个是基础良好的上市公司，绝大多数民营企业都没有两家公司的资源和体量。我们企业才刚起步，搞事业合伙人，对员工真的有吸引力吗？来看看芬尼克兹的宗毅是如何解决这一问题的。芬尼克兹是在2002年创立的，然而在2004年的时候，公司非常依赖的营销总监辞职并复制了一家几乎相同的企业，公司遭受重创。到了2005年，漏屋偏逢连夜雨，公司生产需要的一个关键元器件又找不到合适的进口供应商，只能自己投钱生产。通常来讲，公司发展陷入危机、人心惶惶，创始人得用升职加薪等各种手段留人，但宗毅却反其道而行，让员工一起投钱做元器件的生产。最后在多次思想工作后，6位高管中有4位出了钱，拿着50万的启动资金，芬尼克兹开启了内部集资创业之旅。
后来的故事可能很多人都知道了，第\一次内部创业很快让芬尼克兹尝到了甜头，随后轰轰烈烈地开创了“裂变式创业”模式，其核心理念一是“用人民币选人”，二是总经理任期制。很多人初次接触这两个理念的时候都感到不可思议，觉得宗毅是不是特别能忽悠，不然一个小小的命运企业怎么能做到让员工投钱还甘愿到期后卸任？答\案很简单，让我们回到事业合伙人的本质——员工与企业共担风险，打造命运共同体。一味地使用高薪高福利留人加重了企业负担但并不一定能获得良好效果，比如芬尼克兹的前营销总监，该走的还是会走，可能还会坑老东家一把。企业真正需要留住的是那些认同公司发展理念尤其是愿意陪企业渡过难关的人员，而要怎么识别这类员工，出钱确实是一种简单粗暴但非常有效的方式。而总经理任期制则是为了创业公司的更好发展。对于中小规模企业来说，资源有限，人员流动率大，芬尼克兹的这套人才管理模式虽然难以照搬，但是管理思想非常值得借鉴参考。
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谦启学堂介绍
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近期线下活动：
【免费研讨分享】且看万科、爱尔眼科、芬尼克兹如何玩转事业合伙人制度
时间：2017年8月11日13:00-15:00
地点：上海市徐汇区肇嘉浜路446号伊泰利大厦508室谦启学堂
报名方式：名额有限，点击文末“阅读原文”，抓紧参与！
