杭州博思企业管理咨询公司提供专业薪酬体系设计服务，为温州 企业提供薪酬体系设计 薪酬方案设计  薪酬管理服务  
杭州博思企业管理咨询公司并为温州地区企业解决如下困惑：
困惑1 、薪酬决策的困惑：
领导难以回答以下问题：“我们薪酬政策的依据是什么，我们凭什么在付酬?”
民营企业薪酬决策随意性强，领导靠拍脑袋决定不同岗位的工资，员工靠好的议价能力找老板谈判能获得高薪，人为因素过大，薪酬的激励效果不佳，企业领导者不知如何应对;
国有企业、事业单位受薪酬制度限制，严格以岗位行政级别为薪酬基础，形式上的平均无法保障实质上公平性，解决这样的问题缺乏科学的依据;
企业在制定薪酬决策时，对市场和竞争对手薪酬数据了解很少，薪酬缺乏外部竞争力;
困惑2新老员工激励的困惑：
老人老办法，新人新办法，造成新老员工薪酬不平衡；
 
岗位价值比较的困惑：
各个部门都认为自己重要，谁高谁低难以平衡，没有量化的岗位评估依据，缺乏外部薪酬调研作为薪酬制定的依据，为了平衡各方关系，公司不管什么职能部门经理工资都统一，按“年功”晋级，但各部门仍有很多抱怨；另一个方面，我们发现公司这种情况无法吸引市场优秀人才
薪酬结构的困惑，
对岗位没有进行分层分类，各种不同岗位不同层次之间报酬差异不合理，薪酬项目构成比较简单和雷同,缺乏激励性
奖励的困惑：
由于绩效管理不完善，使得每年年终奖励发放，不是老板一个人在办公室里拍脑袋，就是几方利益群体的暗战，最终的奖励都带有很多的人为因素而非科学、客观的分配奖金发放与考核挂历钩不紧，多劳得不了多少，少劳滥竽充数没有太大风险，员工缺少动力和压力 
薪酬确定与调整的困惑：
升职、调岗的人员加薪与调薪标准混乱，没有科学依据与调薪规则，与岗位承担责任/任职资格、绩效等关联不强，
企业难以吸引和留住核心人才的困惑
对人力资本/人才价值的衡量缺乏依据，薪酬结构不合理，差距没有拉开，核心人员没有得到有效激励，一般人员沉淀，难以流动。薪酬构成单一，没有长期激励机制，高管层往往采取短期行为，缺乏对高管层的约束机制
 跨地区薪酬差异平衡：
不同地区发达水平不同，员工调动后如何确定薪酬水平，提高薪酬的激励效果。
企业成本与员工加薪要求的矛盾困惑：
企业无法忽视物价的飞涨与员工提出的合理加薪需求，以及员工需求得不到满足而引起的工作不满，但企业同样必须考虑企业的成本以及所面对的压力
杭州博思企业管理咨询有限公司的解决方法论
 
宏观模型
 
 
 
微观模型
博思的解决方法
   ★帮助客户确定科学的薪酬策略：薪酬政策定位(为什么支付)、全面回报策略(以什么形式回报)、薪酬原则(按什么原则支付)
   ★建立科学的薪酬架构，进行合理的薪酬结构设计。综合考虑职位在企业中的层级、职位在企业中的职系、职位员工的技能和资历、职位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分，充分反映企业战略及发展阶段所关注的内容;
★进行科学系统的薪酬调查(包括：薪酬问卷调查、薪酬水平调查、薪酬影响因素调查)，解决薪酬的对外竞争力和对内公平问题，为整个薪酬设计奠定基础;
★以职位评估为基础，设计符合企业薪酬政策的薪酬结构，使薪酬安排既充分考虑到企业薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激发员工工作热情，充分调动员工积极性;
★充分分析薪酬的激励部分和保健部分的构成，根据企业的实际情况和未来发展战略的要求及职位性质和人才的特殊性设定针对性薪酬组合。对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理族和技术族可以采用职位技能工资制，营销族可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等;
   ★运用科学系统的方法，帮助客户设计符合企业实际的具有较强实操性的薪点表;
   ★制定薪酬管理制度，从制度层面保障薪酬方案的实施以及薪酬与绩效、能力进行挂钩;
  ★通过员工创造的绩效(价值)对员工收入进行调节
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