2019，民营企业的生存环境不容乐观，甚至相较近年来的发展势头，总体上竟有所恶化，虽未有大的风暴，却依然此波未平那波却起，如：众多知名企业裁员缩编、众多企业业务缩减、众多企业资产负债率飚高，财务成本显著上升、甚至还有部分企业倒在了路上
战略升级、业务创新、流程再造、管理升级、成本控制已然成为企业活下去的秘笈法则，也是每一位管理者应该深入思考并解决的首要问题。
此刻，在总结复盘本年度工作、展望创新未来发展规划之际。人力资源管理部门、人才培养部门又能否发现管理问题、创新解决方案，向企业老板、业务部门交付一份满意的答卷，解决企业人力资源需求难点痛点问题，以提升企业业务能力、提升企业核心竞争力、支撑到企业战略发展升级与落地?
在过往工作实践过程中、在为众多企业客户做咨询辅导时，发现企业在人力资源开发、组织人才培养、培训体系建设、企业大学运作等工作过程中，存在诸多问题，直接导致了人才培养、人才梯队建设工作的低效与无效，如：
1、 规划定位不清
没有对企业发展阶段、企业内外环境、企业培训工作情况进行深入分析、评估，没有对企业战略目标、管理运营需求进行深入分析，对于人才培养系统功能价值定位不清，究竟是企业内部的技能学习?文化中心?管理人才摇篮?咨询顾问?模糊不清!
服务对象究竟是内部或外部，高层或基层?模糊不清!
可谓：棋输先招，难挽颓局!
2、 管理架构低效
不知道该选择什么管理架构，人力资源培训岗?培训部?培训中心?企业大学?区分不清其中特点，人员角色安排欠缺，责任无法细分，工作无法分配，人员权责不清、业务输出标准规范欠缺，亦没有对管理架构中各角色进行赋能，导致工作开展效率低，系统运作质量低!
3、 资源设备短缺
课程资源不成体系、课程资料品质欠缺、学习地图欠缺、教学资料欠缺、人才测评资料工具欠缺、教学设备欠缺，不成体系，且不懂科学的开发研发流程方法工具!
4、 讲师管理缺失
讲师团队建设方法科学规范度低，人员筛选依据、方式可优化，后期如何制定持续的讲师培养计划(ttt除外)、持续的激励管理策略?外部讲师如何筛选、如何持续合作与管理?
5、 运作方法低效
需求分析方法单一、不深入，需求总结归纳方法单一不规范，教学设计方法单一不科学，资源开发方法传统不科学，组织实施过程管理粗放，缺乏项目管理思路，培训结束后缺乏跟进辅导，没有效果转化方法与计划，没有绩效支持，效果评估欠缺
6、 业务形式单一
业务形式单一，多为演讲授课，没有根据知识类别、属性的不同定制科学有效的业务形式，更没有突破培训业务输出范围，没有实现管理问题解决方案提供商的功能价值
7、 系统联动低效
误认为人才培养系统建设就是开发培训资源、组织培训活动，结果只见各内容模块，不见统筹管理运营，系统协作联动方法、策略、功能缺失，无法与员工个人、业务部门、企业供应链、外部机构学院等产生有力的协同合作，没有发挥、创造更多的价值
8、 价值贡献低微
人才培养质量、效率低，核心业务能力提升程度低，各类人才增长数量及人才结构优化程度低，关键知识技能推广及应用程度低，组织绩效提升低效，未能有效促进企业文化传承践行，没有形成内部品牌与企业品牌，没有促进企业知识沉淀、创新、传承、应用，没有成为业务伙伴、企业战略助推器
9、 发展阶段未知
人才培养系统建设多年，培训工作开展多年，但是一直不清楚组织培训工作处于什么层级状态，不清楚人才培养系统发展评估模型，也不清楚后期持续提升、完善体系工作的方向与策略，也不清楚企业什么时候需要培训部门，什么时候需要打造企业大学(商学院)，更不清楚企业大学发展评估模型