对多数组织而言，人力资本开支占其总开支的主要部分，并被视为竞争优势的一项重要无形资产。
人力资本开支与无形资产
从上图中我们可以看出，不同的行业人力资本开支有很大不同，大多数组织会将年总收入的21%到60%用于人力资本投资。人力资本被视为创造和维持竞争优势的第二大无形资产。（排名在品牌及流程效率之前）。
然而，高级主管们表达了这样的担忧：他们并不了解他们的无形资产（尤其是人力资本）会在多大程度上影响公司的总体价值，他们对于这种资本是否在企业中得到了准确的衡量并没有信心。
近年来，人力资本衡量指标的使用呈指数级增长。即便如此，在人们感知到的某种人才衡量指标的重要性和实践中的实际衡量之间，仍存在巨大的差距。某些衡量指标的使用原因以及影响并没有得到充分的考察。比如说，多数企业中都会使用年度员工调查。这种调查可提供宝贵的信息，但是它们并不能反映全貌。最有效的做法来自于对人们在调查中所“说”的以及其他各种意见与他们在实践中所“做”的之间的联系的理解。
人力资源调研报告在调查中所“说”的并不总是与他们所“做”的（行为和结果）相符。比如说，尽管员工或许会对于薪酬相关的问题持批评态度，薪酬水平或许与诸如敬业度、人员流动率或客户满意度等关键结果之间并没有很强的关系。
人力资本对业务成果的影响
调研结果表明
人力资本的衡量和管理被认为对客户满意度（82.3%）、生产率的提高（76.9%）和销售收入的增加（65.1%）以及创新和产品开发（66.7%）具有积极的影响。
如何使人力资本数据分析对业务产生影响？如何识别关键衡量指标，制定数据驱动、基于事实的劳动力决策？如何有效展示与解读数据，提升方案通过审批的成功率？
我们必须基于一套科学有效的实践框架，
从改变思维开始：
人力资本分析领先的实践框架