我经常遇到很多朋友跟我抱怨，说自己的公司哪里哪里不好，言语之间充满了时刻准备跳槽的意味。
有意思的是，通常有这种抱怨的，都是大公司里的员工。我就在想，大公司明明业绩不错，待遇也说的过去，可为什么还有一些员工总在抱怨呢？
后来我发现了，嘴上抱怨的员工都有一个共同的特点，就是公司的待遇让他们自己觉得不满意，这种待遇最直接的表现是经济收入上的，当然也包括升职、人际关系、领导是重用程度等方面。
一个公司，无论大小，要说一点问题都没有，各方面都理的顺说得通，业务精进，收入可观，那几乎是不可能的。因为商业规模一旦从个体上升为群体，就意味着劳动从一个独立个体上升为系统行为。个体劳动讲究的是能力和技术，而系统行为讲究的是团体配合和价值匹配。
这就好比我们玩游戏，我们玩街霸，个人技术好就行了，可是要玩王者荣耀，如果我们不组队而且没有一个高效能的组织，是很难有什么作为的，甚至，有一个猪一样的队友，都可能导致全队失利。都是游戏，可层级和档次不一样了。
好公司其实也没有什么特别可以夸耀的地方，但是有一条硬性的条件，可以直接区分一个公司的优劣，那就是赚不赚钱。
一家不赚钱的公司，老板再优秀，员工再勤奋，也不能算是好公司，因为你挣不到钱，就没法对自己的价值进行合理的匹配，如果长时间处于付出大于回报的状态，那其他一些问题就会出现，比如滥用职权、侵占集体利益、暗地接私活、工作偷懒、帮派主义、裙带关系等等。而且这些问题还可能导致公司效益的进一步下滑，甚至把公司搞垮。
反过来，一家赚钱的公司，一定也多多少少有这些问题。毕竟，滥用职权、侵占集体利益、暗地接私活、工作偷懒、帮派主义、裙带关系等等这些事，不光会出现在价值不匹配的时候，有时候跟公司的管理和员工个人的品质都有关系。但是，一家公司还在赚钱的时候，是可以在一定程度上掩盖这些问题的。虽然掩盖问题并不是什么光彩的事，但至少说明，这家公司在现阶段的发展趋势和主营业务上，还说得过去。而且，赚钱的公司才能养得起好员工嘛，所以至少在大局面上也能保证团队的稳定。
所以，单纯的以好坏来判断一家公司，其实是比较片面的做法。可能有公司一无是处，但绝对没有一家公司毫无问题，关键还是看问题出在什么方面。对公司来说，不赚钱这件事，就是大问题。这至少是一个简单直观的判断标准。
一个公司的优劣，除了赚钱，当然还有其他一些衡量标准，比如对员工的培养是不是重视、业务是不是有前途、工作环境和人际关系状况如何等等。
但是，对公司员工来说，其实很少有人过多地关心公司前途，甚至相当一部分员工连自己的个人发展也没有那么多要求。大部分人对待工作，都只是把它看成一个养家糊口的方式，在他们眼里，工资、奖金、绩效考核才是最直接的劳动力变现，其他那些都太虚了。
所以，当一个公司效益好的时候，很多问题都这样被掩盖下去，20%的高效员工创造着80%的公司价值，而那些能力不怎么强的员工也能靠点拿工资混混日子，至少不会有大规模的下岗和裁员。而一旦公司效益出现了问题，那其他问题就开始明显的暴露出来，20%的高效员工在撑局面，也有被别的公司挖走或者主动跳槽的，毕竟经验和业绩对于他们找到下一份工作是有帮助的。而剩下的低效员工就很难继续混日子了，当效益下滑到不得不靠裁员来降低成本的时候，最先被裁掉的就是这些人。
这时候，裁员的公司无论如何都不会成为员工心目中的好公司了。那些过去被效益掩盖的问题也都暴露的更加明显，甚至一夜之间，人们会发现，怎么这家公司问题这么多啊？原来还以为你们公司挺好的呢，没想到竟然如此混乱。
这就是连锁效应。好的东西不一定叠加成更好的，但坏的东西却最有可能形成恶性循环。
所以，我们可以得出这样一个评价标准，好公司还是坏公司，除了效益和赚钱，还要更多的去看这家公司的日常。
比如，合理有效的考核和奖惩制度。什么叫合理有效呢？说白了就是针对不同岗位、不同业务甚至不同类型的员工，进行的以公司效益为基本目标，兼顾个人效益、员工发展和人情世故的考核办法。这种制度既应该保证公司业务的持续开拓能力，也应该照顾到员工的基本发展需要。
再比如吧，基本的用人制度。是搞员工明星化，还是搞用人帮派化，还是把员工当成公司资产忽略人性和热情？这看起来是一种制度，其实就是公司的企业文化。再说的简单点，企业文化就是领导和老员工的为人做事方式。企业文化不是标语口号，而是贯穿在每天每个人身上的价值观。上梁要是不正，就别埋怨下梁歪。而且企业文化一旦形成，通常短时间内很难改变，除非伤筋动骨的开掉一些害群之马。
所以回到一个员工的角度，假如我们是一个大学毕业生，即将要面临入职的问题，或是我们准备跳槽想换一个新公司，那就要考察一下了，去一家赚钱、老板愿意为员工着想，而且人际关系也比较简单的公司，应该是不错的选择。