老员工为啥强势得不接受工作建议？
从脑科学上出发，这员工带上了情绪，让情绪控制了大脑，从而使得建议听不进去，道理都懂但就是在为自己找借口把这些理由拒之门外，就是不听。
深挖一层：这情绪因何而来？
1.可能来自与他们打交道时没有顾及对老员工的尊重和面子结下的梁子，很多时候是“说者无心，听者有意！”
遇到这种情况呢，你私下约这位老员工聊天，赔礼道歉，喝杯饮料或者吃个饭什么的，在团队和其它同事面前，给足这位老员工面子和尊重，但请一定要坚持你的工作标准和成果管理，就事论事！
2.最近这员工家里是不是发生了什么变故，导致他把这些不好的情绪带到工作上来了？
这时候，我们找他聊聊天，可以给个限定的时间，比如3天左右让他心情做调整和平伏，并且不忘记安慰他与开导他，看看公司里还有谁比较有资历并且和他比较熟的，请他帮忙开导一下这位老员工。
3.我们最近做的工作方向和内容，是否有触及到这位老员工的原有的利益，导致他的利益受损而奋起反击？
无论是你升职了，坐了他以为是他应该坐的位置；还是你做的改革了，冒犯了他的工作内容，导致收入降低甚至失业，这个该怎么解决？容我先卖个关子，留在文章后面讲！
作为企业，它的文化和使命有新的变化吗？
企业的使命与文化是什么？他就像信仰一样，让企业的员工们信奉并且努力相信，把这个使命变成现实，让公司能在市场中持续经营，创造顾客。
有人认为，只要企业赚钱就行了，干嘛还要玩这么虚的？
我想问一句，企业有一成不变的吗？如果没有创新，顾客会选择一成不变的企业吗？（我现在讨论的是市场竞争的企业，而非没得选择的垄断企业，像水、电、煤气、石油、通讯这些就不在这讨论之中）
企业的使命与文化的好处是什么？能在企业陷进迷失时，会发现原来的初心，有种在黑暗中找到灯塔的感觉，更是在新业务探索不顺利的时候，在很多构想和愿景还没实现的时候，让员工们有努力地执行下去、尽可能把这些愿景变成现实的动力和执行力。
老员工他与公司一路走过来，对公司企业的文化和使命有着更深一层的体会，也会有自己的感悟，如果不是认同企业文化和使命，是不可能一起走这么长的路的，那么我们就找到这企业使命灯塔，来说服我们为什么这样做的原因是什么，是为了一步一步把履行企业的使命，让它变成现实，老员工你不认同了吗?如果不认同，说说为什么吧，那么就打开了心窝给你讲，他的想法是什么，你从他的想法、行动建议上，综合你提供给他的建议，有没有折中的方案或者更好的方案？这样既让老员工提出来，自己执行，并且也承担相应的责任，皆大欢喜。
企业战略调整后，老员工到底能从新的执行中，得到什么样的好处？
企业为什么要做调整？时代变化得太快了，而顾客的选择也在变，以前可能3-5年一大变，现在可能得花1-2年的时间就完全变了，并且我们与客户沟通的渠道更方便和直接，给到我们不错的反馈，而我们得快速执行或者尝试，在风险中找到机会，跟进客户的需求，从而抢到市场的先机，早点把这类型的客户规模化运营，在帮助客户成功的基础上，获得自己的市场份额和利润。
怎样把拥抱变化注入到基因里面去？
作为企业的管理者，应该把拥抱变化注入企业文化中去，现在不主动去拥抱变化，根本是走不通的。我们不仅要提到，还是要做到，可以通过以下手段来体现：
a.鼓励员工提出更好地服务客户的提议b.鼓励员工工作中创新，如果看到有市场机会的，公司可以参与天使投资，让员工当总经理，扛项目。c.实行轮岗制：就算你做得很好，没有管理者的位置是一成不变的，老员工也是这样，超过一定的年限后，要实行轮岗，轮岗前的1-2个月为适应期，与之前的待遇不变，后面就以该岗位的薪资标准去考核，该怎样就怎样，结果说话。
2. 轮岗后还是不适应工作安排的老员工，怎么安排？
a.再培训，实质1对1的带人的模式，为期1个月。b.再不适应，对这位老员工一直以来的付出表示感谢，愿给以一笔补偿（现金或期权股票等之类），老员工离职去寻找更好的发展，保持联系。
3. 老员工转型，一般会得到什么好处？
a.思维能力的提升：从固化式思维转变到成长式、海绵式的思维，不断地去学习新知识，一方面为公司创造业绩，另一方面成就他个人的能力提升。b.如果做得好，能有以前的待遇甚至超过之前的待遇，收入稳定有保障。c.如果表现出色，会在新项目关键的位置上被委以重任，从而得到升职加薪的逆袭机会，当然这也对老员工的学习能力、整合资源能力、项目管理、沟通的能力和带团队能力要求非常高。
总结一下，先处理员工的情绪和心情， 再从企业的文化和使命出发，结合公司最新的战略调整，再动之以利，晓之以情，与老员工商讨一个折中又可执行的解决方案，顺利帮他转型并走向成功。