1】分析紧急岗位的招聘难度。
做过招聘的hr几乎都明白，有的岗位非常容易招，比如文员，人才市场上参加一场招聘会或者同事之间转介绍，很快就能推荐四五个候选人，工作难度低，岗位要求不高，适龄人才也比较多；但有的岗位招聘难度会比较大，比如专业技术类岗位，如研发工程师、高阶的技工等等，因此，在相关部门提出招聘需求的时候，要迅速分析一下这个岗位招聘难度有多大，做到心中有数，同时还要考虑目前的时间是不是招聘旺季，比如快过年了，人才都回家了，年前招到人才的可能性有多大。
【2】确定人员到岗时间。
一般来讲，企业离职员工与新进员工的交替大部分都在一个月，但是紧急岗位因其特殊性，显然不能给hr更多的时间，那么hr要与相关部门进行确认，哪些岗位需要尽快到岗，哪些岗位可以晚一些到岗，人员到岗的最晚时间是什么时候？要明白自己有多少时间来准备和行动。
【3】确定岗位需要的能力与待遇。
一般来说，岗位描述和待遇其实早就已经确定，但是由于时间紧迫，为了不影响相关部门工作，原先的录用条件是否可以降低，比如学历要求从本科降到大专，年龄限制从35岁以下延伸到45岁以下等等，然后待遇相应提高，或许hr手边恰好有之前因为一些硬性条件限制或者因为待遇要求高而没有被录用的储备人才，这个时候就可以派上用场。