留人其实是在留心。员工的心飞了，那就像断了线的风筝，就再也找不回来了。所以，如果觉得他是关键人才，那就不要让他“断了线”，远景也好，蓝图也好，以上的任何一点也好，都要想法设法让他留下，因为一个关键人才的流失意味着你的竞争对手多了一个关键人才。
那hr如何才能留住人才呢?
一、薪酬福利
（1）薪资
薪酬是决定人才去留的一大因素。企业在设计薪酬制度时，如果只重视职位、资历等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，往往留不住顶尖人才，尤其是年轻人。
（2）平时福利
平时福利也需要跟上，如果预算不够，为了团结人心，可以组织一些爬山、打球等等的户外活动;如果预算足够，可以偶尔聚餐一次，或者偶尔给大家发发下午茶等等。
（3）年终奖
年终奖最好公平、公正、公开，一切凭业绩说话，掖着藏着别以为大家不知道，其实大家私下打听都知道，人不患寡但患不均，相互猜忌只会导致心态失衡，不能稳定员工，更达不到激励先进的目的。
但是年终奖最好人人有份，可以先制定一个最低年终奖金额，再根据大家的业绩进行叠加。
（4）年货
基层员工除了发奖金，还得发适量年货，过年回家红红火火也热闹，同时也可以和家人分享，家人就变成了员工年后回来上班的积极力量。
不过在这之前，可以在总群发起一个投票活动，把经费允许条件下购买的年货列举出来，让大家进行投票，可以激活员工互动性，也可以提前暗示他们，过年是会发过年福利的。
二、内因
（1）工作内容
让顶尖员工有机会参与新任务，从中磨炼技能，发光发热。新任务也许是各部门优秀级人才齐聚一堂、相互切磋的团队计划，也可以是让员工独当一面的个人项目。
这不但让年轻人才获得发展，也让得到解决问题的有用提案，同时提高了人才留在的意愿。
（2）员工关系
做好员工的冲突管理，要时刻关注员工之间的关系，要了解引发员工冲突的主要原因，运用冲突解决技巧进行解决。
（3）办公环境
办公环境要适时进行改变，人如果天天待在同样的环境面对同样的人做同样的工作，是很容易腻的。所以要对环境进行适时改变，譬如说增添几个点缀的盆栽，偶尔换换办公室的格调装修等等。
（4）晋升机制
主管和人事部门应该推动内部的升迁规划，替员工规划两年一期的职业生涯发展。这种制度可以让顶尖人才不必再费心思索自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。
当工作需求开始影响员工的生活满意度时，他们就会开始挣扎，比较会想要离职。能够体会“工作与生活兼顾”很重要、鼓励均衡的企业，可让员工的个人满意度提高，同时也比较能够达成的目标。
三、人情世故
（1）多赞美多感激
全年取得的成绩和每个员工都有关系，不要吝惜自己的赞美。不管在各种场合，是例会上还是在与员工谈话时，首先要做的是承认和肯定对方一年来为工作所做的所有努力和取得的成绩。对于员工某些方面的肯定，更加会激励他能在这一方面继续努力，取得更好的成绩。
这是成本最低、却最不常被使用的激励工具。几乎所有的企业都有表扬不足的问题，当你的顶尖员工成功完成任务时，你应该向他们道谢，并且让大家知道他们的贡献。表扬必须很明确，不要随便敷衍一句：“你做得很好”，而是要说：“我要感谢你为这个案子所付出的努力，它让我们部门的业绩增加了25%，成为全第一。”
（2）多谈心多鼓励
放假前要找员工谈话，帮助其总结一年来的工作，指出其优点和不足。
在说优点的时候要多肯定，在提到不足的时候要多鼓励。谈心内容根据员工不同性格进行，员工的性格大致分力量、完美、活泼、和平等四种性格，不同性格采用不同谈话策略。
与顶尖员工保持坦诚、开放、经常性的沟通，非常重要。尤其在不景气时期，主管更应该加强联系，来减轻下属对、对自己未来的焦虑不安。坦白告知的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。
（3）多强调多树榜样
对于未来的发展和前景要向每个员工再次强化，要让员工知道跟着走，前景一定一片光明，同时要有广阔的胸襟接纳每