当前，我国正处于经济发展转型时期，经济全球化持续深入，高新不断进步，人才在其中的地位愈加重要，各国间的竞争根本上讲就是高素质人才的竞争。人力资源作为推动组织发展的核心力量，也已成为现代企业管理的核心和重要组成部分。
由于企业所处的内外环境发生了很大变化，提高企业运营效率和增强企业竞争力越来越受到各类企业管理研究者以及政府机构的重视。从国内现有的企业管理理论和方法来看，主要包括以西方的管理科学技术为背景的企业管理理论方法和以中国传统文化为根基的管理思想两大类别。但无论是西方的管理理论还是东方的管理哲学，对人的都是摆在首位的。
比如在西方的管理思想中，人和组织占据了很大的比重，如马斯洛的需求层次理论、彼德圣吉的学习型组织理论、赫茨博格的双因素激励理论等都是有关人力资源的管理理论。而东方的管理哲学思想中也几乎全部是和人与社会有关系的，如无为而治、上下同欲者胜、得人心者得天下等哲学论断。
根据多年管理咨询经验和管理实践，笔者认为无论何种管理方法，何种管理思想，也不论管理的对象是什么，作为一个有明确目标的、充分体现人的主观意志和主观能动性的经济型组织，企业的存在必须满足三个条件：
（1）有目标
（2）有能力
（3）有内驱力
只有这三个方面的有效匹配与结合，才能保证企业的快速高效运作。
对应于此，现代企业的管理基本上可以分为三类：目标管理、能力管理和内驱力管理。目标是定位企业为什么存在，主要通过战略规划、绩效管理、组织分工、流程再造、作业计划等管理内容实现；能力是定位企业依托什么存在，主要通过人才选择、员工技能培训、组织知识管理等管理内容实现；内驱力是定位企业如何存在，主要通过绩效考核、薪酬激励、企业文化氛围、人际关系激励等管理内容实现。可见三者当中，能力管理和驱动力管理都是和“人”的管理相关的，其中驱动力管理涉及到人力资源的激励，而能力管理涉及到人力资源的获取、组织与成长等问题。
企业的人力资源管理是现代企业管理的基础和核心。对于企业的其他管理方法，如战略管理、研发管理、生产管理、变革管理、财务管理等，必须结合人力资源管理，而且人力资源的管理都落实在对以上问题的执行这一关键环节上。
在所有人力资源管理工作中，笔者认为人力资源规划是其中尤为重要的组成部分，其与企业战略管理之间有着相辅相成的关系：在企业的战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配。
企业不同的业务战略影响着人力资源规划，企业业务战略随着市场不断变化和发展，企业的人力资源规划也要随着业务战略进行调整。如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。
目前管理学界已形成了有效处理人力资源战略与企业业务战略相适应的各种方式。波特教授提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他提出关键的战略选择要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发的指标来具体说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。
此外，不同的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。
企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理。企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。组织重构是企业变革的主要形式之一。在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化，因此，各级管理人员的职责范围更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。因此，将战略转化为经营业务计划，成为越来越多中层管理者的主要职责。
由于组织重构中的流程再造，工作被重组，职位工作变得更加不固定，变化和调整的频率加快。为了更好得发挥每个员工的个人才能优势，企业往往既要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在“自我与企业关系认识”、“自我与工作认识”、“自我与同事关系认识”等方面都要有一个新的定位。
因此组织中人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。
综上所述，笔者认为，企业的人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，人力资源管理规划的水平直接决定了其他方面工作的管理水平，而重塑人力资源管理价值体系，就是落实企业战略最好的执行体现。
作者：覃威 合伙人
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