认同“使命愿景”
组织必须以共同的使命愿景，来引领现实的组织建设与团队建设。所谓组织建设(团队建设)，就是建立一支具有共同价值理念的队伍。组织的存在理由与存在价值，是由组织的目标或目的决定的;公司存在价值的大小，是由公司确立的使命决定。
明确“共同承诺”
决定每个人行为、进而决定组织命运的因素只有两个，“使命追求”与“价值回报”;没有“使命追求”的价值回报是没有力量的;没有“价值回报”的使命追求是空洞的。组织建设(团队建设)必须在这两个要素上下功夫，必须在制度上明确“共同承诺”与“共享价值”。
管理大师德鲁克认为，太过聪明的人往往不为组织所用。所以，公司也不要因为有一些人离去而担忧;也别指望“所有人”都能认同组织的“使命追求”，不要认为一些聪明人走了，就认为是组织的原因，是公司的问题;世上不是什么人都能认同一个企业的，有些人天生就是“个体户”，根本不是组织中的人。更不要认为一些聪明人走了，是一件坏事。
我们都是平常之人，平常人通常“缺乏定力”，经常搞不清楚自己需要什么， 现如今外部的世界很精彩，市场经济的诱惑又特别多，这些聪明人确实挡不住诱惑，难以确立志向，难以有定数，难以在企业的“使命追求”上，达成彼此间的“心理契约”。
我们要有充分的思想准备，一群乌合之众，人再多或聪明人再多，也打不了天下。而且，公司越顺利，卷进来的投机者就越多，文化上的麻烦就越大。弄不好组织还得往后退，一直退到“协同力量”与“组织规模”达到均衡为止。不经历创业期的千锤百炼，就难以建立一支有文化的核心团队，就难圆百年企业之梦。
树立“共享理念”
绝大部分的人都不是“先觉悟、后加盟”组织的;每个人都一定抱着自己的私欲加盟组织。这是天经地义、无可非议的。组织必须予以教化，把他们“同化掉”或“文化了”。然而，加盟组织的人，都非沾亲带故;何以使组织的“使命追求”，能够跨越“情感上”的天然屏障，对组织成员的心灵产生震撼，使每一个组织成员成为自觉的战士，不可能。尤其处于创业期的组织，没那么多资源，也没有那么多人气;没权没势，根本裹挟不了什么人，更裹挟不了自以为聪明的人物。就像黄河长江一样，源头之水不能滥觞;必须经历千辛、不舍昼夜、点点滴滴、迂回曲直，才能汇成浩浩荡荡的大势，裹挟一切、漂浮巨石，轰轰烈烈地奔向大海。
提升“精神境界”
组织起来或一个组织，如果希望长寿与崇高，就不能停留在“钱表层”上，就不能停留在“价值共享”的表层上。必须透过“钱表层”，看到“与人共享”的深层次内涵，看到“与人共享”，作为一种“为人”方式包含着一种精神境界;包含着胸怀、境界与道行。必须深化价值共享的理念，从“利益共同体”进步到“命运共同体”，从而建立“共享机制”。
公司能否迅速积聚人才，形成有型的组织，取决于创业者老板的胸怀、境界与道行;“我们的合作是基于哲学的”。而那些不愿这样承诺的“能人”，几经周折，就会痛苦地选择离开。
人际间的互动过程，不可能“剃头挑子一头沉”;组织的道行一定是在一系列积极的“协同行为”中发展起来的。物理世界之道在于上天，人类社会之道在于人心。如果每一个人都把组织有道，当作一个“等靠要”的过程，那么，我们永远得不到任何结果。如果每个人都以“组织之道”不完善为由，行个人私欲之实;那么永远不会有组织有道之日。如果把缺乏境界的人留在组织之中，很有可能使整个组织变得无道。