相信看了我们上期分享的朋友，从“团队和群体的区别、以任务为导向的团队以及团队建设的目的”三个方面对团队有了一定的了解。今天企股会要和大家分享的是企业管理当中的团队文化。
一、为什么需要团队文化？
德国西门子公司有句名言：“只要管理层能知道员工怎么想，那就能成为一家伟大的公司。”
现在很多公司都设立了匿名意见箱或者总经理开放日，但员工往往三缄其口。曾经看到一本关于《员工心理学》的书，书中提到，在组织里，沉默的员工会感到自己不受重视，工作满意度就会降低、最终导致工作倦怠甚至离职。
而人的行为具有从众性，这种沉默也会“传染”形成一种氛围，会逐渐演变成一种文化，员工个人沉默就升级为团队组织沉默。当它成为一种集体行为时，就会变成一张大网，也就形成了一种团队文化。
所以作者建议，企业应该增进员工的组织支持感和心理安全感，倡导一种“对事不对人”的良性的企业文化，尽量营造一种积极向上的团队氛围。
当然我们上面讲的是，在团体中，由于人的行为的易传染性会形成一种氛围，消极的行为会给企业的发展带来不良影响，而积极的行为则反之。所以我们需要团队文化，需要一种健康的、正能量的团队文化。
二、如何打造企业文化
如何打造企业文化，是一个让很多老板头疼的问题。可是偏偏还有那么一些企业，它们的企业文化让业内外人士羡慕得不得了。那么这些企业是怎么做到的呢？
我们先来看看腾讯的pk文化。最近，腾讯的副总裁林松涛在接受《北京晨报》采访的时候说，在腾讯有个“pk文化”，当大家意见不一致时，争论就会发生。这种争论，往往是一场用户看不见的pk。到底该听谁的呢？谁有充分的理由能说服对方就听谁的，绝对不是说看谁官大、谁官小。
到今天，马化腾还经常会跟腾讯的产品经理pk，而且也不是说老大马化腾 pk你了，你就一定要照他说的改，很小的细节他也会跟你一起讨论，比如这个交互体验的按钮应该放在这边，还是放在那边。
林松涛说，在腾讯，pk文化是自上而下的，因为通过讨论、pk来做决定，对用户来说是最好的选择。互联网的体验设计里，很难有什么东西是绝对对的或是绝对错的，很多时候都是基于某些维度和某些原则来进行取舍和判断，所以pk很有必要。
再看看苹果公司。苹果的前员工鲍勃·梅塞施密特曾在apple watch研发团队工作过3年，在apple watch的整个设计过程中，梅塞施密特扮演了重要角色。他对《快公司》杂志说，在苹果的工作经历让他学到了两点经验。
一是习惯别人的否定。在苹果，创意变成产品的比例很低。有人会感到沮丧，他们觉得自己拥有世界上最好的创意，但是大家老是否决他的提议。可这正是乔布斯所提倡的。乔布斯认为，苹果要保持说“不”的能力，除非产品真的无可挑剔。“持续说不，直到满意”就是梅塞施密特学到的第一点。
另一点是工程师与营销人员要相互独立。如果你跟苹果的工程师交流，他们会说“所有决策是我们拍板，营销人员无权过问”。但是如果你跟营销人员开会，他们也会说“苹果的所有决策都由我们说了算，工程师不会做任何决定”。也就是说，两个部门之间没有多少交集。虽然一件事情的发起和放弃，都是通过高管团队来执行的，但是，两个部门的人都会认为自己才是掌舵者。
习惯别人的否定，持续创新；不同部门互不干涉，正是有了这些企业文化的支撑，才使得苹果一直保持在创新潮流的最前端。
三、打造好的企业文化的五个要求
第一， 信任和授权。有时候，我们不能与同事顺畅的工作，是因为我们没有给别人信任。
第二，要鼓励探索与宽容失败的思维模式。组织文化中，如果你不包容错误，就没有进步，因为世界变得越来越不确定了，你应该有包容试错、犯错的文化内涵，这样团队才可以顺畅。
第三，形成彼此之间沟通的习惯。团队当中要保障有效的沟通，不能因为谁的声音大，或是谁的官大，谁就可以说了算，应该让不同的人发出声音来，每个人可以做价值贡献，团队才会进步，要平等的给出话语权。
第四，组织要搭建平台，让每个人都有机会。每个人都不愿意成为普通成员，愿意成为重要成员，要给你的成员平台和机会，我们要构建顺畅的团队时候，给每个人发挥的机会就很重要。
第五，让更多的人成为团队的管理者。需要人人可以成为领导者的角色设定，团队领导者要学会成为被领导者，让团队成员在自己的擅长范围成为一定意义上的管理者。
很多企业在创业的初期和发展的初期重视团队文化，他们有共同的目标，为了完成任务一起协作奋斗，从而促进企业快速发展。
看了上面腾讯和苹果的例子，相信你对企业文化已经有了一定的了解了，我们认为企业文化的形成是潜移默化的，好的企业文化需要企业管理者和员工共同维护的。相信你对企业文化也有了自己的思考，欢迎在下方留言，和我们一起分享。
下期我们将继续讲述团队管理中绩效考核的相关知识，希望你能有所收获。这里是企股会，感谢收听，我们下期再会！
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