市场上成功的企业，他们的员工都热爱自己的企业，愿意为企业的发展贡献自己的才能，与企业共进退，而这些企业为何能让员工有这样的行为，这与企业的老板在与基层员工的日常行为中，在管理的用心上息息相关的。那么中小企业如何做才能让员工与企业一起共同成长，为企业贡献自己的才华了，应该从以下几点做起：
第一、真正关心员工，时刻为员工谋福利。
中小企业因为资源与技术的原因，企业在薪资待遇上并不会有非常吸引员工的条件，但企业要发展，也必须要有好的人才加入，才能让企业具有市场竟争力，在待遇不能与大企业相提并能的情况下，要让企业员工全心全意融入到公司的发展大计中，那么作为老板，就应该时刻关心员工的生活，让员工在企业而有家的感觉。老板用心对待、关怀每一个员工，员工也会感受到老板关心，自然在工作中，员工就会用全心全意的工作来回报给企业。员工激励中情感激励也是非常有效的。
二、明确自己的目标与规划，踏实做事
作为中小企业的老板，应该时刻头脑冷静，不要因为别人的生意项目赚钱，就头脑发热马上投钱去做，这样很容易分散自己的精力，造成主业停滞不前，而应刻心思缜密，知道自己想要什么，认定一条路就一直走下去，脚踏实地。作为中小企业老板，在没有强大的资源在广告和渠道上进行大力度进行推广时，就静下心来认真做好产品，中小企业老板在任何事情都应该有明确的目标与战略规划，最终让目标逐步实施。
三、充分放权给自己的团队，调动员工的主动性
作为一个中小企业的老板，要把工作安排下去，让员工自己去做好事情。但安排工作不要独立安排的每一件事情，而是在安排每一件事情的范围，既让员工能有处理事情的灵活性，又能达到要处理事表的目标，比如你要让一个工人做好园区的绿化工作。但你不能说，你帮把草地给修剪好。否则，他就剪完草地就完事了，其他事情他就不管了。但是路还没打扫干净呢，花草还没浇水呢。你又没有那么时间去盯着他做事。你应该安排他把整个园区的绿化环境卫生等都工作都要做好。即你要安排一个区域，一个大方向的工作给他，而不是一件独立的工作给他。这样，他就会思考该怎么把这件事情给做好，他有多少工作要做，有什么方法可以去做这件事……当员工能够理解每件事情的重要性，而又是自己用自己的方法最终完美处理时，员工的自主性就能充分调动起来了。中小企业的老板只有学会了充分放权，就不会让自己陷入微小琐事当中，最终消耗了自己的精力，而让刻做的事情没有精力去做，而让企业处于困境当中。只有员工的自主性调动了，企业的活力自然就有了，发展就会快。
管理者不该问的几个问题
提问无疑是提高领导力的有力途径。正确的问题可以帮助企业领导预测变化，抓住机遇，带领其组织向新的方向迈进。但如何提问至关重要，提得好可以起到员工激励的作用，提高其积极性，但提不好也可能演变为对抗或责备，将情绪从正面转向负面。那么哪些问题时领导应该避免的问题呢?
1、“问题出在哪儿?”企业领导们可能会发现自己常问此类问题：“哪儿做得不对?什么地方损坏了?我们面临的最大威胁是什么?——很不幸，大概有80%的管理会议都是这么开始的”如果一个企业的领导人总是围绕着问题和弱点提问，那么整个组织都会倾向关注于此，而不是发掘强项和机遇。不要总问“出了什么问题”或者揪住问题不放，最好多问积极问题，利用优势并达成目标。
2、我们不是已经试过了吗?”还有另一个同样糟糕的问法是：“你为什么会觉得这样可行?这个之前不是已经证实不行了吗?”并不是说领导不应该对基层员工给出的策略有疑问，尤其是确实之前已经做过类似的尝试，但请注意你的语气。这类问题通常给人一种居高临下甚至是挫伤士气的感觉。好比说所有情况都已经考虑到了，而且因为曾经试过的某种方法不可行，这种方法就应该永远被打入冷宫。其实领导者可能没有意识到某些方法在过去效果不佳，也许是因为时机不对或是执行力不好，并不是因为这种思路本身是错误的。最好这样发问，我们这次仍然这么做，会有什么不同吗?结果将会发生怎样的改变呢?
3、“你为什么不这样做呢?”这个问题看似只是建议，但如果出自领导之口，就切切实实的变成了一种指挥，一种将领导想法强加于他人的方式。更糟的是，如果是在事后才问这个问题，又演变成了批评。如果一个领导已经雇佣到合适的员工，他/她就不应该管控工作完成的具体细节。最好是让员工自己考虑思路和做法。
4、“这是谁的错?”在现实中，出现任何失败或问题时，通常都会出现诸多指责之辞，这个问题的目的就是寻找替罪羊。当领导们质疑到底是谁的错时，他们通常都在试图撇清自己的责任并转移指责。其实可以有更好的提问方法，比如“我们怎么来通力合作才能加强我们的弱项?”这样既指出了需要加强的弱势环节和领域，同时也避免了过多的指责。