在理想状态下，我们获得企业招聘人才的需求，与企业一同完成需求的深入了解和分析，确定找人方向然后去找，然而你会发现即使这样你并不能很快地找到企业想要的人，反而需要推荐了几个人后才知道企业原来有这么多更细化的要求和“雷区”，从而让我们在脑海中可以获得更具象的候选人画像。但这并不高效。
而那些经验丰富的、成功的猎头则具备了一种可以掌握企业用人心思的技能。他们是如何做到的呢？
首先，对职位的招聘背景进行调研。这个职位是如何产生的，为什么要招聘？是人员调动或离职导致的空缺，还是开发新的项目而需要进行新的人才招聘。这些信息在职位描述中很难获取到，但可以通过其他企业或人才从侧面了解，也可以直接联系该企业的客户经理了解企业招聘情况。
另外要明确这个岗位上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、内部职等（定薪范围）等。明确了这几个基本标准，才好寻找人选。很多猎头都没有搞清楚这些基本的要求，就急急忙忙去找人，根据模糊的感觉和对候选人的感觉来确定，随意性比较大，找的人往往也不适合工作要求。推荐前这步岗位分析无论如何不能省。
其次，还需要了解该职位现有的人员配备以及未来的团队发展规划。这一点对于人才来说非常重要，甚至可能直接决定了他会不会考虑这个职位。如果团队里有很多外国专家，而人才自己却没有很好的外语沟通能力，想必工作交流起来也很吃力，这样的情况会让人才丧失对胜任这一职位的信心。
另一方面，则是团队未来的的发展规划或是团队目标。这将影响人才在未来工作中可以收获的工作成果和创造的职场价值。如果想让人才选择你所推荐的职位，当然要对人才的未来有合理的规划。在对职位进行需求分析时通过企业、hr或是人才本身了解到这个行业的最新动向。如果碰到了一个招聘难度很大又急缺的职位意味着可以着手多收集一些这样的人才。
能够了解客户在想什么的销售，则是最成功的销售。猎头想要销售自己的专业服务就要从摸清企业的心思开始。
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