研究奖金制度是对企业、对社会，也是对参与者的负责。首先，能对诸多制度有所比较，看出制度好坏或者适合与否；其次，尤其是经销商而言，选择从事最能事半功倍的直销事业，成就事业；最后，还可以清晰的了解并跨越每个制度客观存在的陷阱和瓶颈，缩短成功的历程和弯路
第二个：如何看明白一套制度？
如果没有多年的经验，最简单的方法就是去做沙盘推演。用俗话说，就是画圈圈。当然用所谓的笨人计划，你就干就可以了，12个月发展为4096人，是理论下诞生的结果。在正常情况下，网络发展不可能是如此理想的状态的方式倍增，要是真的如此发展下去，这家企业很快就会崩盘。
第三个：如何看出来来公司拨出比例高低？
这个一般人很难看出来，直销企业都是将制度分解不同的奖项，每个奖项都是有不同标准才可以获得。我们直销读书会告诉大家一个最简单方法。首先你看看，你打款到公司100元，给你折扣多少积分，然后，你再扣除提现手续费，管理费，还有拿不到的旅游奖等。剩下的，就是拨出比例的最大反问了，接着再看看那些事有陷阱和瓶颈。
第四个：什么是奖金制度中的陷阱和瓶颈？
奖金制度中的陷阱，就是指该制度的设计者设定的目的：在于消减直销计划的赢利性，为直销企业增加奖金沉淀的机关。典型的陷阱，就是双规制度的的直销公司启动k值。但是在讲解制度的时候，又从来不说去讲解。
还有一些是自己看不见，网络里的人也不会跟你讲，但是客观存在的问题，也是陷阱。比如五级三晋制度，发展两个前排和发展四个前排，做到a级别所需要的团队业绩是不同的，收入也有区别的。但是，没有做到一定高的级别，就不会了解指一点。
瓶颈，通常标准在直销员在从事直销事业的过程中，发展到一定程度所遇到的问题。比如，从一个级别，晋升到更高的一个级别，所遇到的困难，而客服这个困难的过程，恰恰是企业最挣钱的过程。也是企业给你组织激励培训最多的过程。
第五个：作为直销员，如何跨越制度的陷阱和瓶颈？
首先，你要了解直销中有这么个事情；其次，你要了解陷阱设在什么地方？需要多大深入工作，才能突破？这个你就需要彻底了解你所从事的直销公司的制度了。尤其是pv、bv、k值等几个概念。
当然，就是你选择一个良性的直销公司，或者跟一个良性的直接领导。否则，你可能就是炮灰或者直销难民营的一员。
第六：是否有最好的直销奖金制度？
不存在最好的奖金制度，只有最适合自己和适合直销企业的奖金制度。该制度的优越性应该表现在能够对该直销企业的产品销售起到非常强大的促进作用，让直销员从事直销事业有很大成就感以及相匹配的利润点，还有一个最简单的标准，就是看看是不是有很大部分人在因为制度怨声载道。
第七：是否能从奖金制度上来区别一家直销企业合法与否？
合法与否，这是法律范畴。对于一个特定的制度，可能一个国家或地区的法律认为是合法的，而换成另外一个国家或地区就可能被认为不合法。
比如：双规制度，在美国就是合法的，在马来西亚就是非法的。
同样，同样一个奖金制度，在一个国家和不同的时代也是不同的。
比如：多层次的直销制度，在中国1998年以前就是合法的，当时统称为传销。但是，在1998年就是违法的。
第八个：如何看待奖金制度里面所存在的沉淀问题？
在一般多层次的直销奖金计划里，沉淀是客观存在的，尤其是双规制度的沉淀尤为突出。最大的问题就是看看不是公司在设计制度的时候，是否刻意沉淀。比如说，有意向业绩奖金拨出比例，有很多的条件，就有可能可以沉淀的嫌疑。还有，沉淀到那里了？要是沉淀到公司，就给你公司不大了。要是沉淀到你的上级，就有一定的关系了，等你做到同样级别的时候，你也是可以沉淀。获得那一部分奖金。
第九个：套用别人的成功奖金制度是能能够获得成功？
很多企业都是套用其他企业的制度，只是进行了简单的修修改改。比如九极与无限极制度，还有霸王集团与康美药业的制度。
例子：当初康美药业的制度，在内部进行测试的时候，我就跟进，听讲，分析，演算，提出很多建议。后来康美药业做的还不错，霸王集团启盘的时候，就借用了康美药业的制度，可是康美都做到10多亿，霸王还停留在不到千万的业绩，一年的营业额。后来，把康美药业的负责市场的翟总邀请了过去，再把我拉拉过去。一年的时间，给冲刺的业绩3亿多。
其实，套用或者借用别人成功直销企业的制度，也是很常见的，但是真正的成功不是，所谓你套用的制度，制度是死的，人是活。必经直销是有人来从事人的倍增关系网络的事业。所以路在人走，事在人为，业在人创，人不行，再好的制度也没有用，人行了，事也就成了。
第十个：如何评价一套制度的优劣？
一套优越感十足的制度，也不是一个面面俱到的制度，虽然在讲解的时候企图显示出来每一项都有优势。但是真正聚合起来，就不一定有优势了。一套优秀的制度，必定有至少一个亮点，能够满足市场人员的讲口而用。
第十一个：直销制度都是对那些人有利？
这个要看设计制度的时候，这套奖金制度着重是照顾高级别的经销商，还是中级别的经销商，还是低级别的经销商。
要是照顾高级别的，就是在分红奖，管理奖那里加大比例。让人的目光聚集到更遥远的未来和巨大成功。
中间级别的经销商，就是在业绩奖、组织奖、团队奖、碰对奖、月结折让奖
和福利奖金比例放大。
低级别的经销商，就是在开发奖或者零售奖比例扩大，必经新人可以开发人员比较少，能力也相对比较低，所以把奖项扩大一些，能保证他们存活率。
第十二个：如何看待拨出比例？
在一个直销事业里，做多大的业绩能够获得多少了报酬，是直销员最为关心的。
但是，拨出比例也是衡量一家公司是不是真正的把企业当成合作商的态度。因为拨出太高，企业就会利润减少；拨出比例太低，经销商就没有吸引力。
比如：安利，其实拨出比例不多，但是福利会很多，培训、旅游、表彰是变相的奖励出去了。
一个简单的算术题：
100元，你的pv是0.6-0.85=60-85元，拨出比例是30%-70%，你们奖金总额就是18元或者42元，25.5元或者59.5元，在加上：体现手续费3%-8%，管理费1%-3%，你看看的公司真正的拨出比例，才有多少？
第十三个：奖金制度为什么会更改？
奖金制度是直销企业的核心。更改制度也是最为敏感的事情。但是，你要看看更改制度，是认为因素造成的，还是环境因素造成的。
人为因素：一般是直销企业更换了领导或者操盘手，所以要更换一个适合自己擅长的制度；其次，是业绩一直不好，老板看看是不是制度问题，更改的。还有当初设计的制度就有问题，后来检验一下，需要更改的。这样影响最大。
环境因素：就是直销从60年代，没有计算器和计算机的情况，制度相对都比较简单，因为当时都是手工计算奖金，所以叫月结算，现在互联网发达了，在后台系统，可以自动计算了，可以改为周结算或者天结算了。其次，当属设计的制度，简单，明了。后来很多制度升级了。比如原来纯五级三晋制度，后来更改为基层制度，或者阶梯脱离制度，所以包括当初的安利，也从原始制度，进化为新时代制度。这样对企业影响不大。
第十四个：直销制度的生命活力衰减或者终结的方式？
一套制度，就是当初那个时代或者环境的产物，随着时代变迁和环境的变化。直销制度也会慢慢失去他们生命和光辉。那是如何失去的呢？或者如何看待直销公司制度，失去了真正的制度魅力的呢？
1. 平滑的衰退。经销商团队越来越少，但是业绩也在慢慢的下降。因为业绩主要靠消费者产生的，或者自用产生的时候，直销制度的生命力就没有了。比如安利的制度，虽然很好，但是已经在平滑的衰退，因为直销制度与直销员到一个动态平衡的零界点了。直销企业开始平滑的衰退。
2. 周期性稳定性衰退。这类制度到了一定程度，已经失去它所有的功能，犹如股票一样步入低谷，在去谈直销事业的时候，制度已经不是他们主要讲优势了，变成了在里面可以学习，成长，氛围好等等优势来替代他们了。随着增长的速度越来越小，就会出现客户以及经销商慢慢流失。业绩持续的下滑现象。
3. 暴跌。这样在极差制度一般是逐步衰减，在双规制度的公司，就会出现暴跌的现象。例如内资企业曾经以卫生间起价的公司，突然从几十亿跌倒几亿的业绩。
第十五：为何设立pv值、积分、bv值？
其实最初设计pv值，是在外资企业的时候，因为人民币兑换外币的差值率。积分也都是奖励性质的。后来就演变为，企业获取利润的手段，以及掩盖制度的瑕疵。
例子：一家外资企业的制度，消费12元=1积分，1积分=4元，1元=0.697bv，1bp=4.5bv,结算报酬的时候是根据bp计算。您知道他们真正的拨出比例是多少吗？