陈某于2000年4月18 日起到四川省成都市某印务公司(位于四川省成都市高新区) 从事胶印工作。2011年10月，公司搬迁至四川省成都市郫都区生产经营，陈某因此到公司位于郫都区的厂房继续工作。
2015年5月28日，双方签订了书面劳动合同，合同第二条约定陈某的工作地点为郫都区某地，第三十二条第三款约定陈某应服从公司因工作需要而进行的岗位和地点调整。
2016年3月10 日，公司接到上级主管部门的通知，要求公司搬迁至四川省成都市高新区(即公司的注册地)。2016年6 月3 日，公司通知全体员工搬迁事宜，针对可能对员工造成的影响，公司为在高新区无住房的员工安排住宿，为家住郫都区员工安排交通车，解决就餐和洗浴。2016 年6月12 日，公司召开搬迁动员会，陈某在会议记录上签字。2016年9 月，陈某认为其家住郫都区，且其子在郫都区上学，遂与公司协商，如不能解决其子在高新区就学问题，就不同意到高新区工作，并要求公司支付离职经济补偿。双方协商未果。
2016年9 月20 日起公司开始搬迁，陈某便未到公司工作。2016年9月30 日，公司搬迁完毕后，陈某也未到公司新办公地点高新区工作。随后，陈某提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付经济补偿78000 元。
争议焦点
公司接到上级主管部门通知，因生产经营需要而搬迁至其原注册地，并对员工进行了住宿、交通、生活等安排，陈某拒绝到搬迁后地址上班并主张经济补偿，能否胜诉？
案件分析
01
一、劳动合同约定“员工应服从公司因”作需要而进行的工作地点调整”，是否有效？
用人单位在生产经营过程中，因为生产需要、政府要求等情况而发生搬迁，属于社会经济生活中的正常现象，而搬迁又涉及众多劳动者的切身利益，因此常常引发劳动争议，甚至是群体性争议。劳资双方争议的焦点，常常在于劳动者要求支付解除劳动关系的经济补偿，而用人单位不希望与劳动者解除劳动关系并支付经济补偿。实践中，用人单位为避免因搬迁等原因调整劳动者工作地点时，发生劳动者拒绝的情形，常常利用其优势地位，在双方所签订的劳动合同中事先约定“员工应服从公司因工作需要而进行的工作地点调整”。
《劳动合同法》第二十六条规定: 下列劳动动合同无效或者部分无效:
(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思;
(二) 用的情况下订立或者变更劳动合同的;
人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利;
(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。
笔者认为，首先，法律、行政法规并未强制性规定不得进行上述事先约定，其次，如果劳动者不能举证证明其所签订的劳动合同存在《劳动合同法》第二十六条第一项的情形时，那认定上述事先约定是否有效，则关键是看用人单位是否免除自己的法定责任、排除劳动者的权利。
劳动合同的变更，应该经双方协商一致，但是在劳动合同履行过程中，用人单位有用工管理权，对于用人单位出于正当理由而对劳动者的工作地点进行适度调整，且对劳动者继续履行劳动合同、生产生活不造成重大不利影响的情况下，该情形不应被认为是变更劳动合同，因此也就不需要与劳动者协商一致，劳动者应该按照该约定继续全面履行劳动合同。
如果用人单位滥用合同中的约定，随意调整劳动者的工作地点，给劳动者继续履行劳动合同、生产生活产生重大不利影响，该事先约定则排除了劳动者对变更劳动合同进行协商的权利，那么对于劳动者主张该约定无效，应当采纳。同时用人单位的此种单方调整行为会产生“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的风险，劳动者以此为由提出解除劳动合同，是可以要求用人单位支付经济补偿的。
02
二、用人单位因生产经营需要搬迁，是否属于变更劳动合同?
用人单位因搬迁导致的工作地点变化，是否构成劳动合同的变更，在认定上既要保护劳动者的合法权益，也要兼顾企业的经营自主权和用工管理权。关于搬迁是否构成变更劳动合同，实践中通常依据搬迁距离，企业是否采取合理员工安置方案等，分析工作地点的变化对劳动者继续履行劳动合同、生产生活的影响程度，来进行综合认定。
如果搬迁后都在同一区县境内，搬迁前后距离相距不远，可以认定该工作地点的变化不会对劳动者造成重大不利影响，则不构成劳动合同的变更;
如果搬迁后跨区县，但在同一市，可以看搬迁前后两者距离是否过远，以及公司是否采取合理措施，如果公司对职工的住宿、交通、生活等进行了妥善安排，尽管该工作地点的变化会对劳动者造成一定的不利影响，但是该不利影响并不重大，那么该工作地点的变化也不应认定为劳动合同的变更;
如果搬迁已跨市、甚至跨省、跨国，搬迁前后两者距离确实过远，即使用人单位进行了相关安置，该工作地点的变化也会对劳动者继续履行劳动合同、生产生活发生重大不利影响，那么该工作地点的变化应该认定为劳动合同的变更。
以本案为例，公司从郫都区搬迁至高新区，都在成都市范围内，且公司为在高新区无住房的员工安排住宿，为家住郫都区员工安排交通车，解决就餐和洗浴，因此公司的搬迁不会对陈某造成重大不利影响，不属于劳动合同的变更，陈某应当服从大局，尊重公司的安排，到搬迁后的地点继续履行劳动合同。
03
三、陈某拒绝搬迁未上班，主张经济补偿能否胜诉?
劳动关系建立后，劳资双方均可依法行使解除劳动合同的权利，解除劳动合同属于当事人的自主行为。以本案为例，陈某与公司在搬迁协商过程中曾提出如不能解决其子在高新区就学问题，就不同意到高新区工作，并要求公司支付离职经济补偿，双方协商未果，随后陈某也未到公司搬迁后的地址上班，陈某拒绝上班自动离职的行为，可以视作是陈某与公司解除劳动关系。
公司从郫都区搬迁至高新区，即使陈某的工作地点发生了变化，但实质上公司安并未变更劳动合同，即公司向陈某提供的劳动条件符合劳动合同约定。陈某解除与公司的劳动合同，不符合《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形，且陈某庭审中也未举证证明公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形，因此劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了陈某要求公司支付经济补偿78000 元的仲裁请求。
用人单位搬迁通常会对劳动者的生产生活带来一些影响，尽管未为劳动者带来重大不利影响的搬迁，通常不认为是劳动合同的变更，但是从以人为本的角度出发，用人单位应该妥善制定员工安置的相关方案，切实解决劳动者到搬迁后新工作地点上班的困难，并主动向劳动者做好相关解释、动员工作，争取取得劳动者的理解和支持，保障搬迁平稳过渡，这既有利于企业的长远发展，也有利于构建和谐劳动关系，促进社会稳定。