有这样一个真实案例：
某后店长：“老板我想告别城市生活回老家找寻人生意义。”
老板娘画完“大饼”后还暗示道：“现在离职终奖没办法发。”
谈话结束的二天店长就没来上班了还发了这样一条微信：“老板我始终认为靠拖延终奖发放来留人是不高明的、是缺少格局的再见。”
此时是该说员工“幼稚”还是老板“幼稚”呢？
关将至是餐厅生意忙碌的时候也是服务人员流失的高峰期。以终奖拖延来留住员工确实非明智之举。那管理者究竟该怎样做才能在短期内 有效留住人呢？
节谈心：大声说出“iu”我需要你
这段时间员工提出请假或辞职不外乎有两个因素：
确实想在春节赶回家过团聚。春节回家团圆是大多数在外工作的游子做出的必然选择。
二觉得发展景小借机跳槽。
对待 种管理者要进行“节谈心”私下与其坦诚交流先表扬员工一的成绩感谢付出表示理解员工的思乡之情然后再说：
一方面表明餐厅很需要ta。因为过餐厅客流量大人手短缺必然导致服务质量下降影响餐厅生意好坏。老板实话实说使员工产生信任感和感受到被重视。
另一方面用行动打动ta。想要服务员放弃与家人团聚的机会、坚守在岗位上老板就要做到让员工心甘情愿留在岗位上如何做到请继续往下看。
对二种管理者要明白“许愿要趁早”：
好的薪资福利及发展景一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早说一定要把“愿”许在不要等后开工再公布那时候想走的都已经走了。
靠忽悠、画大饼是留不住员工的。只有把培养和留住员工纳入经营餐厅重要事项中才能更好的计划、培养和留住员工。而完善的薪酬和晋升机制才是留住员工的真正方法。
一位餐企的hr表示“对比一味地涨薪资现在很多后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训容易得到轻员工的认可。一个优秀的服务员能够看到自己未来发展的空间就不会轻易被其他餐厅短期高薪所诱惑。”
管理者：请开始你的“表演”
春节期间管理者该如何表示对留下来的员工的体恤之情：
餐厅的经理、主管、部长等 都进入一线与员工一起“战斗”。这既能一定程度上缓解服务压力又能极大的调动和鼓励员工；
服务员出现了失误管理者的做法是指点而不是指指点点。细致用心的指点容易使员工理解并接受所讲内容；
少批评少扣分。一位入行餐饮加盟三的服务员表示她希望老板不要因为一点小事就罚款；
每个部门负责人如一个家庭的家长要深入员工生活从住宿、员工餐、冷暖等细节上关心员工；
多表扬多加分。员工有创新想法及时给予肯定及鼓励。
未雨绸缪：鼓励员工坚守一线
与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图不如来点“实在的”：
合理的终奖金、加班奖金和后假期安排有助于安抚员工心情鼓励员工春节期间坚守服务一线。
有的餐企是这样做的：工作满一、满两且春节期间仍然在岗的员工可享受天、天的带薪假期。将春节坚守岗位作为升职加薪时考核的依据。
再比如有的餐企采用春节期间员工分批休假的制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业也保证了员工的休假权益。
此外提一个启动员工储备机制如鼓励当地人加盟“打短工”鼓励放寒假的学生兼职等。易操作、成本低是寒假工制度更大的优点。
温情牌：和“家人”一起过
餐厅春节“用工荒”是表象实质反映了餐厅凝聚力和归属感。
平里觉得员工就是干活的机器人；等到过了就觉得员工是稀缺的金子。这样的企业何愁“留不住”人？！
“企业发展离不开员工。”良好的团队氛围和员工的归属感需要长期培养。
过派发礼品争取让留守员工的丈夫或妻子、孩子来城市过在大三十请员工及其家人一起吃夜饭……这些举措能对员工形成一定吸引力让部分员工选择坚守岗位。
不管到哪里能让员工觉得“此心安处是吾乡”“用工荒”的“春节病”自然也就不存在了。毕竟和家人一起过谁会不开心呢？
企业“见招拆招”固然重要但从长远来看要完全消弥春节“用工荒”问题并避免短暂的“用工荒”演变成长期的“人才荒”则需要从根本上解决问题进行顶层设计和制度兜底。其实用工荒的背后是一个关乎组织力的系统问题。