老板和用人部门普遍认为招聘是很简单的事：收简历约面试谈完发offer。这么简单的事情居然连续几个月都没有完成招聘任务，招聘工作是怎么做的？
hr内心os：
“你以为你是batj？大家抢着来？”
“拿专员的工资招主管的岗位，主管的待遇招经理的级别，你当求职者傻x啊？”
“优秀一点的只考虑北上广深杭，连xx市不考虑，何况我们还在xx市的xx县镇”
…………
然而，公司规模、地址、岗位待遇这些客观因素，hr没法改变，因此尽管上述的os大家心知肚明，但hr不能以此作为招不到人的理由，否则随时被怼一句“人才都主动上门，还要你这招聘hr干嘛？！”就可以说很尴尬了。
那么，明明已经那么卖力了，老板及部门领导却不考虑公司自身的局限性，只以结果论成败来评价hr工作，这口气就只能这样咽下去吗？
下面精英君分享一个案例，看看这家企业的hr是如何机智地处（shuai）理（guo）的：
该公司销售的产品主要为小众的to b类工业设备，地处某县级市镇区，需要招聘十名业务员，待遇=当地最低工资标准两倍的无责底薪+提成。五险一金假期全部按国家规定执行。
像这样的企业，你们知道每一名业务员成功入职前需要经过哪些流程筛选多少份简历吗？
答案是1000份简历。
该企业hr对该岗位所有发出过邀约的求职者情况进行跟踪记录后发现数据如下：
首次电话邀约时，答应并真正参加面试的仅有10%。
由于是用人方主动邀请，部分求职者对自己理想行业及职位有比较明确的定位，故51%的拒绝来自于对工作地点、行业和职位这些因素。剩下一半的求职者中由于公司未能吸引到求职者（放鸽子和考虑没下文）、时机不对（刚入职新公司）等因素而放弃参加面试。
那么，10%的参加面试的人里面又有多少可以顺利入职？
从继续跟踪的结果反馈来看，该岗位的面试通过率40%，发出offer后按期报到率72%。也就是从邀约到最终入职的转换率是10%*40%*72%=2.88%≈3%
也就是说每入职一个员工，就得邀约33.33……个求职者。
看到这里你可能会觉得，不就30多个求职者嘛，不难。
可实际上，该公司邀约是建立在已经对简历进行粗选的基础上的。该公司hr表示，一般每千份简历会有25～50份简历相对“靠谱”，比率大概是2.5%～5%，也就是邀约33.33……个求职者，需要筛选667～1333份简历。平均刚好1000份简历（好巧……）。
该公司要招聘10名业务员，得筛选一万份简历才有可能实现目标（在此心疼一下招聘的hr）。该公司的hr以此数据作为依据，向领导反映，争取到更多的资源与配合。ps：新员工入职后的留存问题不在此讨论范围哈。
所以hr朋友们，为了避免被领导怀疑你的工作能力，可以对周期内邀约面试的人员情况进行如上记录，看看你们公司的邀约转换率是多少，反推简历筛选的工作量是多少，需时多少。这样才好跟领导要资源要时间要配合。
ps：简单啰嗦几句怎么要资源要时间要配合吧：
要资源和时间：反推所需简历数，针对单一招聘平台对你所在地区所设岗位的意向求职者简历更新数，例如上述例子要招10个人要一万份简历，而你所在平台这些意向求职者每天只有几百份新简历，因此要么追加平台，要么延长招聘时间，否则巧妇难为无米之炊啊。
要配合：针对邀约面试者的反馈，考虑无下文以及答应面试却放鸽子的这20%求职者其实是很有希望转化为参加面试的，关键在于提高岗位对求职者的吸引力，包括薪资待遇、福利待遇、招聘文案的形式、公司宣传等，像精英君公司里就有因为看过精英君录制的视频，认同公司文化而过来面试且最终成功入职的同事。