企业高层对培训认知上存在误区
企业高层管理者比较容易对培训管理产生两个极端的错误观点。
第一种是：培训万能论，认为企业内部出现的任何问题，包括员工执行力差、管理流程不清等等，都是因为培训没有到位造成的，因此不管员工需要不需要、适合不适合，只要可以培训就做，为了培训而做的培训，其效果可预想。
第二种是：培训无用论，认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果，认为培训效果不明显，培训收益过低而降低培训费用甚至不提供经费，不再开展任何培训活动。
介于这两种之间的还有一种叫做培训风险论，即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，但人员流出本企业的可能性更大。因此对培训的投入力度比较保守，甚至是更偏向于仅开展基础性操作培训，而缺乏必要的管理类、通用能力类培训，使培训课程体系的完整性大打折扣。因此，培训管理者有必要通过影响高层管理者的培训认知来获得更多的合理资源。
我们搞得培训有没有用？
培训有没有用，这是大部分做过培训的公司都会质疑的一点。相信很多企业选择员工培训是因为看到了员工培训的重要性才决定做培训。要明白员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。“工欲善其事，必先利其器”，给员工合适的培训机会是人力资源工作者的责任也是面临的挑战。
培训有没有用vs有没有效？
明确了培训的重要性，那么就不是培训有没有用而应该是有没有效。为什么这么说呢，很多企业的培训只是为了培训而做的培训。比如，因针对员工经常不穿工作服的问题，公司开展了强化培训，反响不错，但是还是有很多员工没有穿工作服来上班。这个就是很典型的为了培训而培训，却没有找到正确的”
问题点
“，没有了解为什么员工不穿工作服上班，是觉得太丑、穿起来不舒服还是其他。针对问题点去
寻找更合适的解决方案
。
tec思考模型可以帮助你。
target ：目标
即，你要解决什么？你的目标是什么？
expand ： 全面性
即你要达成目标，有哪些途径？
或者问题的出现，有哪些原因？
contract ： 优先级
即在各种途径中，哪一项是最值得先做的。
或者问题的原因中，哪一项是最主要的，最核心的
拿上面这个员工上班不穿工作服的问题，员工没有工作服的现象只是表象，而引起员工不穿工作服的原因可能不止一种，针对不同的员工，解决办法有很多种。拿tec思考模型来说
t是目标，员工上班不穿工作服，所以目标应该是让员工穿工作服上班而开展强化培训强调员工穿工作服上班的重要性于员工穿工作服上班本身没有直接相关性。
e全面性。全面分析员工不穿工作服的原因。这个问题其实比较简单，开个员工会议征询员工意见，广纳，全面考虑到每一个因素，全面照顾到每一个员工的意见。
c优先级，那么多原因里面，哪个原因是需要优先解决和考虑的。可以通过分层权重的评分，对每一项可能的原因进行评分统计和排序，综合得分最高的，为最优先项。然后根据问题相关全面分析采取什么方法解决问题。
上面这个问题也建议，考虑到相应的一些应对机制，“众口难调”，可能调整完还有部分员工觉得不满意，这个时候适当采取一些惩罚机制应当是不错的，比如，没穿两次以上，第二天要穿着工作服站在门口迎接同事上班；比如这一天要做卫生等等，惩罚的力度看事情的重要性决定。
培训可以解决很多问题但不能解决所有问题。