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导读
在人力资源六大板块中，人力资源规划、招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系中，企业以人为本，自然招聘也成了重中之重，但是这些年的招聘是越发难做了？身边的很多领导都在抱怨，人员到岗不及时，人岗匹配度差，因为长期招不到合适的人，导致hr离职率升高，人都没招到，hr申请离职的不少等等。。。
招聘就目前的形势来看，确实很难，不仅仅一家企业难，大家都难，在这样一个拼人才的新时代，拿什么去竞争？？既然要在这样残酷的市场下去生存发展，只有了解招聘难的原因，改正之后才能得到改善。
我这边分析了一下招聘难的原因，概括为3个方面：激烈竞争的市场、用人方的格局和考核机制、应聘者的需求，紧接着分享一些关于招聘的技巧；先具体的分析招聘难的原因：
一、激烈竞争的市场
这是企业生存的大环境，现在的商业圈越来越大，对企业家提出的要求也越来越高，对于这个生态圈，无论是用人的企业还是求职的应聘者，都是无能为力地去改变，只有慢慢地影响，现在只能顺应时代的发展，做好自己就可以了。
二、用人方的格局和考核机制
1.企业管理过于集权
企业内部管理过于集权，工作流程复杂、周期长，员工开展工作束手束脚，无法施展才华，使真正有想法的员工纷纷失望离开。人才流失后，企业需要重新补充人员，如此反复招人，反复流失，形成企业招人和用人解不开的恶性循环难题。
2.企业对员工的定位
江山是员工直接打下来的，作为前端冲锋的员工，他们不可不重视。如果企业只是把员工当做执行者，没有让他参与到公司的运营中，没有参与感的员工，也就把自己当成打工者，为老板工作，工作多与少、好与坏除了与自己的固定薪资有关系之外，其他的没有直接的利益关系，很难调动员工作的主动性和积极性。
3.企业的雇主口碑不好
如果企业长期处于招聘状态，离职人员和面试淘汰人员都可能对企业造成负面影响，有损企业的雇主形象，长期下去，就导致企业在整个人才市场口碑不好。
4.企业的薪酬水平缺乏市场竞争力
所有的企业都想花最少的钱，雇佣最好的员工，但一份工资一份价值，如果在薪酬水平方面从不参与市场调查，也不关心社会经济发展和通货膨胀等因素对市场薪酬水平的影响，用与市场脱节的薪酬水平去招人，明显缺乏吸引力，要么招不来人，要么招来的不是理想的人。
5.企业管理层用人不当
有些企业的某些部门员工特别容易流失，这实际上说明该部门领导的管理能力欠缺，在招人的时候看不准，人进来以后管不好，导致部门长期缺人，长期招人，长期难招人，导致企业招聘难。
6.企业招聘人员不够专业
企业的招聘部门是企业招人、用人的第一道关口，如果招聘部门人员专业素质欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄选水平方面就容易出问题，难以为企业招来素质较高的人才。素质不高的人才在企业无法发挥实际作用，企业只得另设岗位招聘其他人，如此反复，形成了企业招聘难的怪圈。
7.企业对招聘工作不够重视
企业领导都认为，只要安排一个人去做招聘，每天打打预约电话，就等着坐收人才，如果真要这样，hr得有多强大，不仅把合作招聘网站谈妥 ，还得把用人部门领导训练专业，最后还得加强自己的识人术，这样的hr要真有，给我来一打。。。
三、应聘者的需求
1.离家近
这是现在求职者选择工作的首要条件，大城市堵车非常严重，而且有的求职者已经自己买了房，或夫妻同居，所以他们不愿意为了工作而搬家，求职者最关心的就是工作地点，工作地点太远的地方他们根本就不考虑。
2.工作时间短
因为现在的求职者，特别是90后的求职者，他们有很多并非是为了钱而找工作，要他们牺牲自己的休息时间来换取高工资，很多人宁可少拿工资，也要多休息。
3.工作轻松
因为办公室工作舒服，工厂工作太累，宁可少赚钱，也要选择轻松的工作，再者做文员有面子，而做服务员感觉很碑微，所以他们宁可选择做低工资的文员，也不愿意做包吃包住的服务员。为什么现在做民工工资高，大家不去做呢？跟公司的绩效考核设计也是有关系的，激励不对，考核不对，累死累活也没多少收益。
4.工资高
现在的员工选择工作既要看前景，又要看钱财。老板把企业的远景描绘再好，眼前不能给予他们金钱的上回报，员工是不会选择留下来的。所以工资留人也是企业不得不高度重视的事情，但是给员工加工资，又会给企业带来巨大成本。
在分析了解招聘难、留人难的原因，接下来就招聘技巧分享给大家，主要从老板和员工的角度分别进行讲解：
一、老板的角度
1、重视招聘
除了关心最终的结果以外，还要提供招聘支持，比如：合适的招聘网站合作、招聘工具购买、科学识人的一些性格测评（我之前用过一些测评，效果不错，有需要者可以私信我）、不定时地提供专业人才的课程培训等。
2.hr科学配置
现在的招聘越来越难，作为hr来说找一个人也是很辛苦的，跟销售无异，所以招聘设置相应的产值，也是必须的。
3.用人部门领导培训
人才进公司本来就不易，留住人就需要完善的考核机制和管理机制，适当地补充能量很重要。
4.鼓励各个渠道引进人才
招聘不只是hr的事，是整个公司的事情，只要设置合理的奖励机制，鼓励大家可以举荐贤才。
二、hr的招聘操作
1.招聘广告——人性化、亲切
2.填写评聘表格，同时做一份测评，增加识人的专业性和准确性，要是识人不准，招聘成本太高
3.找专业的面试官面试，专业的面试话术
4.面试结束后
无论成功录取还是淘汰，一定要给面试者反馈面试结果，淘汰的发抱歉信息和送去祝福，录取的发恭贺信息和offer；旨在表现公司的素质和专业，以及公司的人性化。
写给不合适的应聘者
offer模板
这个新时代，招聘人才和激励人才成了重中之重，也是难上加难，趋势是这样的，作为企业来讲，只有努力做好自己，不断适应市场变化，才能在变化的市场稳住和发展；
最后，希望大家都能解决企业的招聘人才难题，欢迎大家分享自己的御才经验以及企业管理经验，大家一起共同学习！
真正地实现资源共享。