装饰公司在招聘人才方面会有以上诸多问题，当然不仅仅是这十一个问题，还有很多细枝末梢的问题没有列出来，每个公司的情况不一样，这些问题都是一些共性问题，今天我们拿出来分析分析，找到问题的关键，希望能帮助我们的朋友们解决自己的人才招聘和人才储备问题。
先看下图↓
2017年，在走访装饰公司的时候遇到的最棘手的问题莫过于三个
1、装饰公司或许面临转型，怎么转型？
2、公司的业绩如何持续的增长？
3、人才在哪里？为什么总招不来合适自己的人才？
今天，我们着重讨论这第三个问题“人才在哪里，为什么总招不来适合自己的人才”
大半年过去了，今年走访的装饰公司都存在这个问题，没有可用的人，在职的人也用不动或者说是总不能按时按量完成工作内容，这个问题困扰很多装饰公司。
那我们先探讨一个问题吧，为什么总是招不来人？
说到这里要说到一个公司的招聘计划→招聘的战略计划。在很多企业都会出现几种情况：
1、永远在招聘，永远招不到合适的
2、想起来才招聘，把招聘当成可有可无的事情去做
3、招聘过程和简单，谁闲着谁去面试
……等等问题
先讲一个案例吧，这是我自己身上发生的事情……
7.8年前，我在一家装饰公司任职，在这个公司工作了三年零两个月零一天。共计给公司招来300+的员工。平均一年100个，平均每个月10个+、除去过年和每年的行业旺季会减少招聘数量，在这基础上，基本每个月都有两次招聘会。
具体人才来源渠道是这样的：
1、员工内部转介绍，首先我们要分析我们的员工为什么跟着我们干，其实特别简单，升官发财当领导或者升官发财当老板再或者升官发财有提高，抓住这几个重点，我们就能让员工帮我们带来他身边的人才。那么，怎么让员工感受到我们能带给他财富、职位、将来呢？我们首先要有一套晋升体制，很多装饰公司都没有晋升体制，或者根本不明确，那么来应聘的员工看不到希望，因此也可能不会留下。即使入职成功的那么也有两种情况，一种就是有个工作就行了，没有远大的理想，因为这样的员工一般是没有什么斗志和职业规划的，这也就是不太适合我们的员工。一种会因为公司没有晋升而慢慢丧失斗志，渐渐失去工作的兴趣和责任心。
因此，公司的晋升体制首先要确定下来，关于晋升体制如何设立，有很多种方法，例如：三星五岗位，五行九岗都是不错的方法，关于谨慎体制今天不再过多的讲解，有需要的朋友可以联系我的微信做详细的了解。
其次呢，对于公司的前景员工看不清楚，其实无论公司大小，只要员工能看到希望还是会对公司很信任的，至于怎么让员工看到希望这其中也有很多方法策略，有很多大boss不注重员工的精神生活，只知道要业绩要结果，这样很有可能业绩有提升最后伤了员工心，也得不偿失，详情请看《优秀团队领导人的管理智慧》。
2、招聘渠道的建立：
曾经很多年我多有一个习惯，常年在我需要的员工类型的大学做义工演讲，很多我曾经的员工包括优秀员工都是通过这样的方式招聘来的，也可以说是吸引来的，大学生都是需要找工作的，那我们从大一和他培养感情，那么最后他们来我们公司的可能性就非常大，这是一个战略性的招聘计划，具体怎么操作其实也很简单，我们要知道我们的企业要办多久，我们自然会有人才储备计划，如果这个校园招聘计划持续了两年以上，那人才肯定是不缺了，我们甚至还可以根据我们的需求来在大学里打造我们需要的人才，根据我们的标准来前期对他们进行培训，最后在他们当中择优录取，曾经有一个，一个月我从大学里招收到了40名设计师，经过三个月的筛选淘汰，最后留下八名精兵强将，现在这八名精兵强将都是行业内的高手。在学校渠道的建立过程中有几个要点要注意。首先要知道我们需要的人才在哪个学校，哪个专业，如何和学校的学生产生关联，办法当然有很多了，学校班级qq群，学生会，辅导员，班长，学习委员，我们可以以行业内专家给本专业学生做职业讲解为目的接近他们，这就和我们养客户是一样的道理，每个月一次的培训课，完全公开和免费，这样学生和学校是欢迎的，而且可以通过校方的就业办签订用人协议，办法有很多，大家要大开脑洞去想，效果当然也是显著的，因为！所有人都需要工作，又因为，所有人都会选择自己喜欢并且了解的企业。好了，校园渠道就讲到这里，想细致了解可以私信。
3、招聘网站
这个问题我们下一期继续讲，后续还有很多招聘方法和招聘渠道，大家拭目以待吧。
希望今天的内容能给大家带来实质性的帮助！