公司员工绩效激励管理制度旨在建立和组织战略目标保持一致的员工个人工作目标，提高员工工作效率和质量，支持公司战略目标的达成；同时重点关注员工个人和公司的未来发展，通过挖掘和发展员工潜能来提升个体绩效，进而持续提升公司的整体效能。绩效评价的结果将作为绩效工资发放、工资晋级、人事异动、人才开发等工作的依据。
二、适用范围
本制度主要适用于以下中基层管理人员。
一级部门：总部（一办三中心、资产保全部）、电力装备事业部三中心（生产\销售\技术）
二级部门：一级部门下辖部门
另：电力装备事业部仓储物流部、物资采购部视同一级部门考核
三、原则
1．员工要有清晰的绩效目标，并且了解这些目标是如何与公司、部门的战略目标保持一致；
2．员工有权利参与本人绩效目标的订立及其工作表现的评估；
3．通过清晰的绩效管理程序，员工得到客观公正的评价与反馈。
四、绩效考核程序
1．考核程序图
2．相关说明：
2.1绩效计划：由一级部门负责人根据本部门年初承诺的《平衡绩效计分卡》中的kpi指标，分解至季度并逐层分解至下级。下级结合分解的kpi指标，根据当季的重点工作任务，在季初制订《员工季度绩效承诺书》（见附件1）。部门负责人须就kpi指标、重点工作任务与下级进行充分沟通，双方应对工作绩效要求达成共识。
2.2过程辅导：下级在围绕绩效计划开展工作的过程中，上级须密切关注员工工作的开展情况，提供及时的支持与辅导，并记录下级在工作过程中对绩效评价有重要意义的关键事件（工作态度、职业操守、工作能力等行为表现）。
2.3绩效评估：《绩效承诺书》考核首先由下级本人根据和上级季初达成的绩效共识进行自评，然后由上级进行评分核定。
五、绩效考核周期与类别
1．年度考核: 根据公司经营业绩，公司高管以年度为周期进行评价。
2．季度考核：根据《季度绩效承诺书》，中基层管理人员以季度为周期进行评价。
3．月度考核：根据经营生产任务及劳动定额的完成状况，以月度为周期给予计件制工人计件考核。
六、员工绩效考核
1．一级部门负责人：按所在部门年度平衡计分卡指标分解至季度，形成《季度绩效承诺书》
2．二级部门负责人：分解一级部门季度kpi指标，结合重点工作任务形成《季度绩效承诺书》。其中分解的季度kpi指标权重为50%~70%，重点工作任务权重为30%~50%。依据承诺达成效果给予季度评价。
3．基层管理人员：依据所在部门季度考核结果、《季度绩效承诺书》业绩评价及《员工季度综合素质评价表》（见附件2）评价结果进行。但平均绩效成绩不能超过所在部门考核结果。
4．绩效考核确认：季/年度考核结果均由公司总经理办公会确认。
5．绩效考核结果的调整：中基层管理人员的考核结果，原则上不做调整，特殊情况（绩效风险发生，诸如公司目标计划制定失准、政府行为出现障碍、不可抗力因素等）公司办公会有权审核调整或重新评估。
6．所有考核结果由综合管理中心保存，并相应与绩效工资/奖金和年度效益年金（年终奖）挂钩。
七、绩效评级（只针对基层管理人员）
1．基层管理人员季度绩效考核得分=所在部门季度考核得分*50%+季度绩效承诺业绩评价得分*30%+综合素质评价得分*20%
八、绩效反馈与申诉
1．员工绩效等级评定后，上级应在三个工作日内将绩效等级反馈给下级本人，并安排与其进行正式的绩效面谈。绩效面谈主要是对下级在绩效周期内绩效目标、业绩表现、能力优势、需要提升项以及未来的职业发展、培训等内容进行正式的总结和沟通。绩效面谈需要记录并保存（见附件3《员工季度绩效面谈表》），季度最后一个月绩效面谈可与当季绩效面谈合并进行。
2. 综合管理中心负责受理员工关于绩效考核的申诉。申诉员工应于当期绩效考核结束后的一周内提出书面文字材料（见附件4《员工绩效评估申诉表》），材料中必须写明投诉的事由及相关的证据。逾期未提出申诉的视为弃权，不再受理。申诉一经受理，应于一周内提请公司总经理办公会就处理意见进行审议，公司总经理办公会可根据实际情况采用书面审查、分别询问当事人、质证等形式审理申诉，并按少数服从多数的原则确定审理结果。
九、考核评价标准
十、绩效结果应用
1．绩效管理与薪酬应用
季度绩效工资发放=绩效工资基准值季度累积×（季度绩效考核得分/100分）
2. 基层管理人员半年度薪资评级：（根据公司业绩确定）
3. 为适度控制以上晋级比例和幅度，特做以下规定：
3.1向最基层员工适度倾斜：基层管理人员中的主管/组长岗位，原则上半年度薪资晋级不超过二级；全年二次薪资晋级累计不得超过三级。但最基层员工全年二次薪资晋级累计不得超过四级，
3.2向满二年以上公司工龄员工倾斜：半年度薪资晋级，入公司不满二年的员工，原则上薪资晋级不超过二级；入公司不满一年的员工，原则上薪资晋级不超过一级。
3.3绩效等级的薪酬应用不影响公司关于整体薪酬调整的决定。
4. 绩效管理与发展应用
4.1培训和转岗：对于半年度绩效评级为d的员工，要对其进行培训或调整至合适的工作岗位；如培训或转岗后仍不能胜任岗位，公司可以解除劳动关系。
4.2人才梯队选拔培养：对于半年度绩效评级在a-及以上的员工，综合管理中心组织开展相关骨干或后备人才梯队系列培训。
4.3职位调整：绩效考核结果是员工职位调整的重要依据。
十一、特殊人员考核
1．实习生考核：除不参与绩效评级外，考核方式等同，通过对实习期间季度绩效和季度综合素质进行评定，决定是否正式录用。
2．新聘员工：季度工作超过一个月的，须参加季度评价。
3．调动员工：由员工所在的新部门负责考核，调动前评价情况由原部门提供。
4．休假员工：季度内休假时间累计超过20天的员工，绩效等级不得评为a；半年内休假时间累计超过2个月的员工，绩效等级不得评为b+。
5．离职员工：当季绩效工资为零。报送季度绩效评级结果，不得以离职员工冲抵c/d的比例。
十二、绩效管理分工组织
1．综合管理中心专人负责绩效管理工作，负责绩效启动、顾问、督促、稽查、统计、审核、受理申诉、结果应用、绩效档案管理等全程绩效管理工作，各部门本季度员工绩效考核情况须于次季第10个工作日前报送至综合管理中心。
2．各部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，绩效管理在本部门的落实情况将作为对其管理能力评价的重要依据。
十三、本制度自发布之日起执行，所有各领域、各单位考核细则据此制度制订，本制度解释权归综合管理中心。
相关作业文件：（略）
附件1《员工季度绩效承诺书》
附件2《员工季度综合素质评价表》
附件3《员工季度绩效面谈表》
附件4《员工绩效评估申诉表》