状况：
丘xx除了制造职员间的问题外，最近他的工作情况已面临日趋恶化、无药可救的地步。你已经决定采取一些强有力的措施， 你的最佳抉择是：
行动方案：
a、 取消年度的加薪来警告他，然后做最后的冲刺，全心全力去拯救他。b、大幅调整他的工作内容，孤立丘显斌与其它人的关系，以迫使他自己提出辞呈.。
c、请求你的顶头上司欧阳xx，与他开诚布公地谈谈。欧阳xx在五年前聘用丘xx，与他总是存有一份交情。
d、向你的顶头上司欧阳xx提出资遣他的主张。
e、向你的顶头上司欧阳xx提出将丘xx调走的主张。
步骤10.2最后谈判
状况：
你为了辞掉丘xx，已经决定与他排定一次面谈。处理这种情形的最好办法是：
行动方案：
a、列举他表现不理想的地方，立刻解雇他并发给含一个月预告时间在内的资遣费。
b、转达欧阳xx对此事决定的理由，立刻解雇他并发给含一个月时间在内的资遣费。
c、给予丘xx适当的谋职时间，直到他找到工作为止才解雇他。d、列举他表现不理想的地方，给他一个月的资遣预告时间。
e、转达欧阳xx对此事的决定，并与他协议资遣日期。
步骤10.3谣言惑众
状况：
丘xx在离职前，向其它职员造谣说：他之所以被资遣，是由于公司内部财务发生苦难。此时， 你最好的行动是：
行动方案：
a、不以为意。
b、召开职员会议，但是不要让丘xx参加，并对此谣言予以澄清，以免混淆事实。
c、召开职员会议，但是不要让丘xx参加，将丘xx被革职的原因向大家说明。
d、召开职员会议，请丘xx具体说明公司财务发生困难之处，并加以澄清。
e、立刻请丘xx离职，以免继续造谣生事。
步骤11.1新人流动
状况：
前阵子，你的部门新聘六位员工，却在最近频频离职，最久的也只不过工作了两个多月。目前已有四位离职，离职前夕，你都与有与他人谈过。其中有两位的离职之原因较接近，他们表示，部门内死气沉沉，新人不但没有受照顾，某些老员工还喜欢倚老卖老，不懂得引导新人，同事间各自为政……，同时，也认为，薪资似乎不太合于同工同酬。你怀疑是资历最深的苏瑞征所引起的。此时，你应该：
行动方案：
a、不以为意，视新人流动为合理的现象。
b、与仍在职之新人约谈，了解他们对苏瑞征的看法。
c、个别与员工约谈最近新人流动的事情。
d、召开会议检讨新人流动的问题。
e、与仍在职之新人约谈，了解他们对新人流动的看法。
步骤11.2矢口否认
状况：
经过你的了解后你确信，新人流动主要是由于苏xx对新人态度所致。于是你找苏xx谈谈。不料，苏xx矢口否认，更指责这些新人眼高手低，好高骛远。此时，你应该如何？
行动方案：
a、看来事情并不单纯，再向其他同仁查证。
b、为你的误解，向苏xx致歉。
c、要求苏xx改善对新人的态度。
d、留心观察仍在职之新人，是否有苏xx所指责的现象。
e、加强对仍在职之新人的督导。
步骤11.3没有改进
状况：
苏xx与新人相处的情况仍然没有任何改进；今早，你亲眼目睹他与新人在工作场所针锋相对的情形。此时，你会：
行动方案：
a、先当场接受他们，关切发生了什么事，并要求他们改善彼此共事的态度。
b、事后私下找苏xx询问事情的经过，并予以纠正。
c、事后私下找这位新人询问事情的经过，并予以安慰。
d、事后私下找这两位同仁一起聊聊，并要求新人向苏xx致歉。
e、以鼓励取代指责，利用公开的场合肯定苏xx在工作上的表现。
步骤12.1热爱篮球
状况：
由于胡xx热衷篮球运动，最近他发起成立公司“篮球社”。他相当热心以致耽误手边某些重要的工作。你甚为担心，决定采取些行动，你应该：
行动方案：
a、将胡xx所耽误的工作交给其他同仁处理，以免延误。
b、告知胡xx“公事第一，社团第二”，期望他注意分寸。
c、加强对胡xx所耽误的工作的控制。
d、向胡xx表示其他同仁对他的行为有意见，希望他能改进。
e、向胡xx表示你的上司对他的行为有意见，希望他能改进。
步骤12.2相互谅解
状况：
假如你已找过胡xx表明你的态度，胡xx回答说：“篮球是公司同仁最热衷的运动，你看已经有1/3以上的同仁表示要参加篮球社，成立这个社团可以带动士气、增进情感…….；不但是公司，也算是我们部门对组织的贡献，希望你能谅解。”此时，你应该：
行动方案：
a、告知胡xx，一旦篮球社成立，须将耽误的工作设法加以弥补。
b、向他说明，你能容忍他的行为最高的限度，并期望能互相谅解。
c、针对耽误的事项，询问胡xx解决之道。
d、针对耽误的事项，指派其他人员协助解决。
e、同意他的观点，并嘉许他为组织的贡献所付出的努力。
步骤12.3变本加厉
状况：
“篮球社”已经成立，在成立过程中你也有所协助。然而，由于胡xx热心的态度，社员们推举他为社长，胡xx更比以往常常耽误工作。此时，你该如何处理？
行动方案：
a、重新调整工作，使胡xx不致耽误。
b、暂不采取任何行动，使胡xx自行调整分寸。
c、召开部门会议，重申公务为先的原则。
d、警告胡xx，再如此下去，今年考绩必受影响。
e、减轻他一部份的工作，使胡xx得以两者兼顾。
步骤13.1改善关系
状况：
自从你到任一年多来，苏xx对你的态度总是平平淡淡，但也未曾发生过口角。你曾听说，在你还未接任这部门主管的职位之前，苏xx怀抱很大希望，认为自己是最理想人选。你明白，苏xx采取的是消极不合作的态度。你想趁这次面谈，来达到改善与苏xx的关系。你应该如何与他开始面谈？
行动方案：
a、先告诉他，你在将来打算安排他成为主管的构想。
b、先征询他，有关对你态度消极冷漠的原因。
c、先告诉他，你肯定他对公司的忠诚与贡献。
d、先征询他，对提升部门绩效的一些看法与建议。
e、先告诉他，你将借重他的专长，协助你完成一些重要工作的构想，并询问他的想法。
步骤13.2大好机会
状况：
由于你在面谈的过程中不太会表达辞意，使得苏xx与你的面谈仍在冰冷的气氛下结束，你似乎仍然感觉到对他那份深深的遗憾。最近，你仍有些机会，可以改善与他的关系，哪一个机会是大好时机呢？
行动方案：
a、在最近的调薪或发放绩效奖金时，考虑他的情况。
b、在最近的人事升迁作业中，特别推荐他的表现，为他争取升迁。
c、在最近的绩效考核作业中，给予他最佳的绩效评等。
d、在最近的一项工作安排上，视其能力与意愿情况，让他成为领导者的角色，给予他较以往多的权限，并予以肯定他的表现。
e、按期为他安排一项主管管理能力储备的训练，令他感受你对他的期许。
步骤13.3新的挑战
状况：
你决定让苏xx在某项工作上，不仅承担领导者角色，也享有较以往更多的自主权。这是你施以“授权”的第一步，当你找他来协商，你会：
行动方案：
a、先说明他的长处以及你信任的原因。
b、先令其了解，你欲借这次调整改善与他关系的诚意。
c、先说明他本次任务的新角色与权限(时间、金钱、资源)的范围。
d、先向他分析，这件任务成功的关键因素。
e、先鼓舞他，这次任务是他迈向主管之路的必经挑战，并表达你的信心。
步骤14.1培育人才
状况：
由于范xx积极上进、工作表现愈来愈佳。你决定替他安排参加某项为期三天的专业训练课程，以便使其未来发展所需的技能更臻成熟。但是，问题是这三天范姜明的工作应如何处理呢？
行动方案：
a、先将范xx工作分配给其他同仁。
b、先请范xx推荐合适的职务代理人。
c、先为范xx的工作指派代理人负责。
d、先为范xx说明届时工作优先级的安排。
e、先请范xx自己解决。
步骤14.2训练机会
状况：
假设由于你将范xx训练期间的工作分配给其它同仁的措施引起丘开的不满，。他也向你提出另一项为期三天的训练课程机会，他想参加，希望你能比照范xx一样给予批准。你应该如何？
行动方案：
a、拒绝他，并分析他最需要的训练课程。
b、拒绝他，并向他解释选派范xx受训的原因。
c、拒绝他，并强调训练不是福利。
d、拒绝他，并要求他先改进工作绩效。
e、批准他，并追踪其训练后的成效。
步骤14.3视为福利
状况：
由于你安排范xx的训练，其他同仁纷纷视训练为福利，亦相继提出请求。此时，你应该：
行动方案：
a、召开会议，强调训练不是福利的观念。
b、完全依照部属之需求，给予每个人培训的公平机会。
c、重新评估原先员工训练发展之计划，再与部属进行沟通。
d、召开会议，说明本次选派范xx受训的原因。
e、宣布每位部属合理的训练时数及费用，使部属自行运用。
步骤15.1固执己见
状况：
苏xx年长于你甚多，做事颇为固执己见，但大多均能完成你所交付的任务。不过，这次任务对他不仅是项新挑战，对单位绩效也十分重要，你不免会怀疑，他真的有能力完成吗？当你找苏xx讨论这项任务时，你会如何开始？
行动方案：
a、向他分析，这次任务与过去任务所需能力的差异性。
b、向他告知，这次任务预期的目标与成果。
c、向他告知，这次目标与执行方法。
d、向他分析，这项任务可预见的一些瓶颈，并提出克服困难的方法。
e、表达对他的信任，并提供你针对此任务所完成的行动计划，供他参考。
步骤15.2不被信任
状况：
由于你的一番话，使苏xx有着不被信任的感觉，他情绪化的表示：如何你要他来负责，就请你等着看工作成果，不必讨论太多细节及过程。此时，你会：
行动方案：
a、向他强调，本次任务对单位绩效的重要性。并请他叙述，本次任务预期的成果及看法。
b、鼓励他用自己的方法开始着手本次任务，并表示你乐观其成的态度。
c、向他强调，你对他的信心，并请他先依照你所提示的原则，开始付诸行动。
d、向他致歉，并期勉他在细节与过程上尽可能事先做好妥善的规划。
e、将本次任务由自己亲自执行，以避免彼此的争执。
步骤15.3一些瑕疵
状况：
你的确允许苏xx依照自己的方法行事，不过，在执行的过程中，你也发现他的方法存在着一些瑕疵，尽管这些瑕疵并不足于妨碍此任务的最终成果。此时，你会：
行动方案：
a、提醒他注意方法中的一些瑕疵，并要求自行改进。
b、针对这些瑕疵告知他改进之道。
c、这些瑕疵既然不至于影响最终成果，还是让他放手去做吧!
d、向他强调这些瑕疵的不利影响程度，并共同商议解决之道。
e、与他约谈，肯定他的努力，并设法了解造成瑕疵的原因。
步骤16.1感觉差异
状况：
最近，你带领团队成员进行一项新业务的开拓项目。你发现，尽管大家都清楚任务与目标，但是，部属普遍感觉预期与实际有所差异，存在一些能力与技巧上的困难。因此，团队的士气急剧下降，项目绩效也未能符合原预定的目标。此时，你会如何重拾团队成员的信心呢？
行动方案：
a、安排相关专业能力与技巧方面的训练，以弥补不足之处
b、依据部属的能力与技巧现有水准，调低项目目标以使成员增进达成的信心。
c、举办情感交流的活动，例如：餐会，肯定部属的辛劳，激励团队士气。
d、了解部属能力与技巧方面的困难，给予必要的指导。
e、召开脑力激荡的讨论会议，与部属共商改善对策。
步骤17.1以牙还牙
状况：
丘xx气急败坏向你抱怨，有人存心拿走他的一些工具，他希望你能彻底查办。在激动的情绪下，他还扬言，如果你无法查清楚，他也将如法炮制，你会：
行动方案：
a、设法借给丘xx所遗失的工具，并私下询问其他部属此事。
b、询问丘xx，谁最有可能拿走他工具？并向他所指的对象了解真相。
c、请丘xx提出具体证据，否则你将无法进行调查。
d、询问丘xx，遗失工具的过程，并私下进行观察。
e、规劝丘xx勿以牙还牙，并表示将调查此事。
步骤17.2凸显个性
状况：
其实，丘xx并未遗失什么工具，他只是借这种机会，凸显自己不容许别人欺侮的刚烈的个性罢了!你决定找丘xx聊聊，以期望能改变他这种借题发挥的坏习性，你应先：
行动方案：
a、建议他有关工具妥善保管的作法。
b、询问他为何要制造工具假遗失的事件。
c、希望他改掉这个坏习性，否则对自己事业发展不利。
d、询问他一些小时候被人欺侮的难忘事件。
e、询问他造成个性刚烈的真正原因？
步骤17.3将他调走
状况：
范xx为丘xx胡闹之事，向你大表不满。他表示：大家都快受不了丘xx的为人处事了!并建议你，能否将他调走�...