领导力则是在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，包含着管理者的对权力应用能力；管理者学习能力、亲管能力、沟通能力等等。
综合看两者不难发现，管理力是为未来设立目标并建立详细的步骤来实现目标，分配资源用以达到目的；领导力是设立方向并配合策略用于产生需要实现未来愿景的变化。
管理力是处理复杂性，领导力是处理变化。
在我们日常管理中，我们需要使用管理能力的同时，也需要领导员工，如何才能做好呢？下面微小憩把自己的观点说出来，不一定完全正确，欢迎各位小伙伴相互指证，共同学习。
首先要让员工思考
员工眼中会有两种领导，一种是好领导，一种是坏领导。员工在私下聚会聊天时，说到领导的时候，夸好领导的就是我们领导可好了，什么事情都会为我们着想；另一种则是，我们领导好变态的，什么事情都逼着我们去做，在他手下工作压力大，人也累。
估且先不论这两种领导的优势和风险，先给各位小伙伴举个例子。
小李和小王都是公司里的销售主管，各自带领着自己的销售团队有一年多时间了，因为他们在日常管理中使用到不同的方式，现在他俩团队的表现也是截然不同。
小李带领导的团队凝聚力强，团队成员团结而且士气高昂，各项指标都很高，上面下达的工作指标都能超额完成，在全公司销售团队的排比中名列前茅。
小王带领的团队，整个团队情绪比较低落，团队氛围有些暮气沉沉，团队绩效也是时好时坏，在全公司的销售团队的排比中只能是居中。
为什么会有这样的情况出现？
小李在给团队成员做工作总结的时候，根据成员的陈述，他会时不时地打断并问成员原因，用得最多的问话是“你有没有想过为什么会这样？”、“这个问题产生的原因是什么？”、”这个问题和之前遇到的问题有什么不同？“、“你是怎么看待这个问题的？”等等，双方当场就会进行商讨，研究对策，共同思考去解决问题。
小王在给团队成员做工作总结的时候，他基本上不会打断，通常是在成员结束陈述后，再进行一个细致的点评，指出优点和缺点，进步和不足。
那么他们两个人日常的表现，为什么会导致整个团队的不同呢？原因其实很简单，小李使用的是团队领导力，而小王则是使用团队管理力。
跟着小李的团队成员会很苦逼，每天都会被逼着问为什么，逼着去思考问题的原因；而小王团队的成员相对来说则是比较舒服，享受着小王的指导。
这就是员工口中的”好领导“和”坏领导“。咱们在回想下，我们在日常管理中，你是员工眼里好领导还是坏领导呢？
再共同去解决问题
从前面的例子我们不难看出，使用领导力能够让团队成员成长；使用管理力会让下属基于管理者的经验去执行或者是解决问题，对成员来说会有束缚感，同时也让其成长速度变慢。
有了问题，我们需要共同去解决问题，管理者通常都具备着相当的经验，在处理各位问题时，使用过往的经验能够更快速地解决问题，我们也希望把自己的经验在最短的时间内复制到自己的团队成员身上去，但事实却是不可能，因为人不经历，很难做到切身体会去设想，同时每个员工的悟性不同，职场素养也不同，只有极少数人在有一定的基础上去使用领导的经验，并且能够把他用好。
其实我们更应该让小李一样，多问为什么，让员工形成反思，这个问题是怎么样产生的，能够说得出个所以然来；同时也让员工养成了思考的习惯，因为员工能够发现问题，并逼着员工去思考，因为员工如果不思考，在做工作汇报时，就会被自己的领导”问死“。
我这就好比我们会经常使用百度，百度是个好东西，但也是坏东西，好在于你有不懂的一搜就有一大堆答案，坏就坏在把我们养成了依懒，有问题时不先去思考，而是先去借助工具到解决。所以我们可以想下，你以往的习惯是思考会再百度，还是直接去百度呢？
小王就像百度一样，细心对员工呵护，帮助他们解决问题，忽略了员工需要自我思考，需要自我成长，时间久了，会让自己的员工形成依懒心，有困难找领导就好。
我们如果能够像小王一样，跟成员共同探讨问题的原因，有了原因，再共同去解决问题，大家集益思广，让员工事先先思考，然后再做决定。
管理者在使用管理力时，就像画封闭的圆，这个圆是闭环循环，既有pdca，又有报告和报告完毕的闭环。在使用领导力时，要画带缺口的圆，这个缺口是能力进出的缺口，更是领导人境界提升的缺口。
每个管理者都有自已的行事风格，任何一种风格都是有优势，也会存在风险，不同的情境下，我们应该结合使用。管理人和领导人虽然看起来一样，但相信员工更希望的是领导而不是单纯的管理，希望各位小伙伴能够领导着一帮人，为企业创造出更大的价值。
微憩，让你灵魂不再荒芜