要想带好一个团队，仅仅让大家达成共识是不够的，因为“共识”是针对单个人的，每一个团队成员都有共同的认识，这是共识。而且，它的力量更具爆发性，却不够持久。有了共识，我们可以办成很多事情，但并不能保证这个团队拥有持久不衰的强韧力量。
所以，要想带出一个既有刚性又有韧性的团队，除了让大家达成共识之外，还要有凝聚力。和共识不同，凝聚力是针对团队成员之间的关系而言的。它就像一根竹签，把一个个山楂穿起来，穿成一串糖葫芦。对每一个山楂来说，它表现为一种强烈的归属感，这种归属感会让大家真真切切地把自己当作团队的一分子，并且真心地投入感情，为其忧，为其乐。有了这样一种目标一致、相互依赖的关系，团队才能激发出最大的战斗力。
显然，这种凝聚力来自内外两方面，内部因素涉及团队的规模（规模越大凝聚力越低）、团队成员的相似程度（相似度越高凝聚力越强）、团队成员间的相吸性（吸引力越强凝聚力越高）、团队任务目标的一致性、在执行任务过程中彼此的依赖程度、团队任务的难度及其对成员的吸引力等，外部因素则主要与外界环境有关。
针对这些来自内外两方面的因素，关于增强凝聚力，我给大家这样一些建议：
1. 让大家认同团队的共同利益。
这一点其实我们刚刚已经讨论过了，把团队的共同利益给大家讲清楚，在此基础上求同存异，让大家产生共识，是产生团队凝聚力的基础。
2. 让大家感受到团队中的公平。
所谓“不患寡而患不均”，这个道理我们的先人已经论述得很清楚了。不过，大家对“公平”的强烈追求，并不意味着他们不能接受同事间的收入差异。只要你能让他们觉得这种差异是合情合理的，是建立在贡献与业绩基础上的，就不会对凝聚力有妨害。
3. 让大家感受到管理者的公正。
假如管理者自己拉帮结派、亲疏有别甚至徇私舞弊，还有什么资格谈凝聚力？即便管理者自身严格管理，自认为形象无懈可击，也一定要注意，在带队时不要偏袒任何人，否则会严重影响到大家的工作热情，以及你自身的形象和威望。
4. 建立行之有效的激励机制。
摆事实讲道理都可以帮助团队成员形成凝聚力，但制度上的激励措施则是一种长效机制。因为你的员工既看重现在，也看重未来。对于他们的梦想和追求，我们要尊重，更要珍惜、鼓励。当然，这要求我们在制订激励措施时充分考虑多方因素。
对凝聚力有初步了解之后，我们来看创新力。如果说凝聚力是团队得以稳固存在的基础，那么，创新力就是团队成功的希望。那些具有很强创新力的高绩效团队，比如3m中国公司的市场导向和技术导向创新团队，比如苹果公司与耐克公司的产品设计团队、洛克希德公司的“臭鼬工厂”等，它们都在创新方面做得非常出色，以至于成为引领行业走向的先驱。
关于创新力的重要性以及如何提高个人创新力，这是个有太多话可以讲的命题，也是很多管理者时常挂在嘴上的话题。这里，我只想谈谈团队创新力。
首先我希望大家明确一点，有时候，所谓创新并不是发明创造出一件世界上没有的东西，或者做一件从来没有人做过的事情。它更多的是来自某些细节上的一点儿细微改进，这一点点优化也是宝贵的创新。
如何提高团队创新力，传统管理学会向大家介绍很多方法，我以前也经常会引用这些理论。不过这一次，我想讲一些最新的研究成果。据我所知，麻省理工学院新近完成了一个研究课题，内容是“最有创新力的团队拥有怎样的工作方式”。他们的研究结果，可以总结为如下两点：
1. 多进行“面对面”的沟通互动。
众所周知，这是一个电子信息时代，为了便捷高效办公，电子邮件和电话、传真等占据了我们的办公空间。但为什么2012年出任雅虎ceo的玛丽莎·梅耶尔，居然逆天地要求所有员工必须去公司办公，不允许在家里办公？无独有偶，法拉利公司的董事长蒙特泽莫罗也认为，员工之间如果有问题要沟通，最好当面讲，不要发电子邮件，因为前者更为有效。事实上，他的话很有道理。面对面的沟通，交流的不只是事情，还有感情和思想火花的碰撞，其中就孕育着创新的种子。
2. 给员工一个可以互动交流的茶歇时间。
员工之间的交流可以随时进行，但之所以要有一个这样的茶歇时间，一方面是因为在享用美味茶点的时候大家心情比较愉悦，环境氛围友好轻松；另一方面也因为可以把团队员工集中在一起，提高所有人的互动指数，让大家更愿意彼此交流，从而将这种正面情绪带入工作时间，使他们能更融洽地合作，更随意地畅谈奇思妙想，进而增强整个团队的创造力。