网友一：企业招聘优秀的员工，这是存在一定的误区的。不是所有企业在招聘主都是招聘那些顶尖的优秀人才，而是需要去招聘适合公司的人才。大多数中小型企业的老板都非常渴望能够招聘到优秀的人才，来为企业的发展带来一定的好处，但实际上当企业这样做的时候，会让企业自己本身和优秀人才都感觉水土不服。是什么原因造成的呢？且听微小憩跟你细细分析，希望我的分析能够为你以后的招聘有帮助。
企业分了层级，人才也是分了层级，这就意味着各个层级的企业和人才是相匹配的。很多企业的老板以为通过招聘到优秀的人才，就能够为企业带来新的发展，但忽略了企业和人才之间的匹配度问题。当一个中小型企业招聘到优秀人才时，老板最希望的就是人才能快速给企业带来利益。中小型企业想要吸引优秀的人才，但没有像大企业一样的平台提供给优秀人才，同时薪酬福利等各方面也会有一定的差距，但企业想要吸纳优秀人才，必定会花出一定的成本，这个成本来自哪里？至少得有一定的发展机会，一开始就会提供较高的职位，同时还需要开出企业承受范围之外的薪酬，这个薪酬可能没有大平台好，但相差不会太大，但比企业本身的岗位来说，却是比较大的。这样一来就会增加企业的运营成本负担，企业需要生存，就必须有利益，有营收，这个时候企业老板会觉得我花了大价钱把人才请回来，就需要在短时间内为企业创造出相应的利益。优秀的人才从哪里来？大多都是会从一些比自己大的企业平台里面挖掘过来，公司花了大价钱把优秀人才招聘过来，除了看重这个人才以后，还会看重他背后的资源，他背后的资源能为企业带来哪些利益是非常重要的。这样企业老板在内心就会希望这个人才背后的资源能够为企业所用，为企业带来利润和收益。
当一个优秀人才从大平台跳转到中小平台的时候，需要有一定的时间改变和适应企业，这个时候他们也会对企业存在困惑。优秀的人才这前在大平台工作过，工作的方式和风格会保留着大平台的习惯，这个习惯无法在短时间内去改变。同时，当他们进入中小平台以后，会发现很多大公司的工作作风在小公司是不适用的，但因为企业往往把优秀人才的岗位设立得较高，就意味着他拥有一定的权力。就会对公司进行一定的改革或者说是调整，这个调整会带给公司内部或者是部门员工的抵触，因为员工对之前的工作方式已经习惯，要改变会给他们带来不舒服，这就会造成公司内部的动汤不安。当大平台的优秀人才，进入中小企业以后，就会发现自己以前的很多资源没有办法利用。因为很多资源并不是自身的资源，而且企业与企业之间的资源使用也是相互的，平等的。当这些资源无法很好运用的时候，就会导致一些想法无法落实，同时也会造成老板对优秀人才的不信任。因为短期无法实际老板想要的，这个就是期望值和现在的不匹配。
我通过前面对企业和人才之间的困惑做了初步解析，相信很多聪明的小伙伴已经明白原因所在了，在蜜月期3个月左右的时候，企业老板的期望值受到了打击，对优秀人才产生出怀疑，同时企业为了这个人才付出的成本也会很大，当付出和回报不平等时，问题就会产生。优秀人才方面也会存在困惑，他所做的改变对企业发展来说是好的事情，但员工执行起来却会大打折扣，同时以前的资源利用率低，跟自己的预期相甚大，这个时候对自己的怀疑或者是对企业的怀疑就会加大。当企业老板对人才产生出怀疑，人才对企业产生出怀疑时，最终的结果就不明而喻了。
网友二：首先问自己一个问题，为什么很多老板都抱怨招不到好员工，留不住好员工？而一些大公司，例如华为却能留住人才，每年吸引10%中国顶尖优秀毕业生？究其原因在于分配制度不合理。分配才是企业的第一生产力。所以这个问题就变成了企业老板该如何合理分配？
想谈员工执行力？先从思想意识上转变。要真正地理解分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些，但是却非常辛苦，而且永远也做不大。老板们需要计算一下，自己做的成本是多少，找人做的成本又是多少？如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）努力工作，就要给他们一个努力工作的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是分配机制。蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。所以共同致富是分配制度转型的最终目标，将会从根本上改变传统的劳资关系，使大家成为利益的共同体。
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。这可以说是画大饼，具体怎么画得让人相信，那就看你是否愿意“财散人聚”了。而实现这个目标的推动力就是分配制度改革。即当一个职业经理人拥有了股权、期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼
树立正确的榜样。让那些“三好员工”（业绩好，人品好，沟通好）成为受人尊敬的典范。让他们得到想要的物质财富和精神满足，成为其他人羡慕的人。千万不要把榜样变成那种大公无私、舍己为人、勤劳奉献的“高、大、全”式的圣人，让人觉得高不可攀，难以达到，或者没有人愿意达到。其实，绝大多数员工都是有追求，有理想的，真正调皮捣乱的员工一定是极少数。只要员工觉得公司的分配制度是公平合理的，只要他们知道通过努力自己也可以获得认同，获得财富，就一定会心情舒畅地努力奋斗，积极向上，全力以赴。所以啊，老板要学会用套路。
网友三：如果员工一般都是在3个月左右就离开，多半这个企业的管理或者老板的为人、做事风格存在一些问题。导致员工离职的原因很多，归类来说主要是三类原因：企业的原因、员工自身的原因，以及外部大环境的影响。
企业方面的原因分析：马云曾说，员工之所以离职，不外乎两个原因：“要么钱不到位，要么心有委屈”。钱不到位就是待遇低了，而心有委屈，则有多方的因素：企业缺乏公平的分配机制，“不患寡而患不均”，导致员工心理不平衡；企业缺乏公平竞争的用人机制，人才感到怀才不遇；企业提供的事业平台太小，不足以施展自己的才华，英雄无用武之地或者认为大材小用；企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同；员工不认同公司的管理方式和企业文化；人际关系复杂，工作总感到很累；跟直接上司合不来。可见，企业导致员工离职的原因很多，我们要通过各种方式，深入分析本企业的具体原因是什么，然后再针对性地加以改善。其中特别要强调的一点是：根据盖洛普公司长期调查的结果，直接上司对员工的忠诚度影响最大，很多员工都是被糟糕的上司“赶走”的，然而这些上司往往还浑然不觉，总觉得是企业的薪酬太低所导致的。
因此，必须加强对经理人的教育，让他们充分地意识到自身对留人的影响，如果这一关口不把好，企业其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。分析了企业影响员工离职的因素，我们来看看企业留人主要的应对策略。概而言之，就是我们通常所讲的“四个留人”：“待遇留人、事业留人、感情留人和文化留人”（据说这是首富王建林总结出来的，的确精道！）。在企业界，百年惠普公司可以说在留人方面的做法很值得我们借鉴。
员工自身的原因：对组织的归属感普遍降低。随着社会的发展，现在很多员工生存、发展的机会非常多元，对企业的依存感与归属感普遍降低，导致员工对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个人在同一家企业工作太久，还会让人觉得是不是“没本事跳槽”！心气很高又受不得委屈。职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷，然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会直接批评你的工作不到位，不少人受不了气就以离职来应对。心浮气躁且急功近利。如今整个社会都似乎成了一个名利场，人心浮动，很多年轻的员工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽，总希望找到所谓“理想的平台”可以立马获得成功。
社会大环境的影响：人是环境的产物，没有一个人能摆脱社会大环境的影响。今天可能算得上建国后最好找工作的时期之一，各行各业对人才的抢夺进入白热化。除了应聘毕业生，今天但凡有些工作能力和经验的人，只要不是特别挑剔，都能比较容易地找到工作，这就为员工的频繁跳槽提供了极大的便利，员工流动率大大提升的同时，也苦了很多的中小企业，他们基本上都成了人才的“黄埔军校”，刚刚培养好的人才就跳槽了。二是提高员工离职成本。为了不让员工把企业当“菜市场”，想来就来想走就走，企业需要设置一定的离职门槛、加大员工的离职成本。三是用“金手拷”策略留人。就是用长期激励的手段如股份、期权等留住人才。从几年前小米的雷军开始，再到华为等这样的大企业，在招聘中都大胆提出一个新的观念：“我们不是来招聘员工，而是招聘事业的合伙人”，而且真正在企业内部实施了股权或者期权激励，非常有效地发挥了留用人才的效果。过去只是一些大企业用这种“金手拷”的策略，现在“大众创业、万众创新”的时代，很多中小企业、创业企业都大量采用类似的策略。企业的留人问题，是一个持续的挑战，需要我们不断根据企业实际情况做出制度建设与员工管理上的优化和调整。