好的培训可以实现多重目的
，诸如：补充或更新员工所掌握的知识与技能，持续改变员工的行为和态度，提高或改善员工的工作产出，实现人才梯队的不断优化，促进企业绩效的持续提升。但是，
这些目的并非“平等”的并列关系
，而是有着内在的因果逻辑（如图4-1所示）。
只有真正理解了其中的“因”和“果”，才能从源头上搞好培训工作。
如图4-1所示，
好的培训的确可以持续提升企业绩效，但它不能直接实现，而是需要一系列中间目标的支撑。
如果一上来就想着提高企业绩效，这样的培训往往事与愿违。
（1）培训直接的目的。培训最直接的目的，是补充或更新员工所掌握的知识与技能。
对于悟性高的员工来说，知识和技能是可以相互转化的
，比如：课堂上讲的是《领导学》知识，聪明的管理者会一边听，一边用自己所经历的事情加以验证，用这些知识来分析自己过去领导下属过程中的得与失、对与错，然后就琢磨着如何改进，于是知识在不知不觉中就转变为技能。
同理，课堂上讲的是如何激励年轻员工（领导技能），聪明的管理者会一边听一边总结——对于人员的激励是要分对象的，年轻人有年轻人的渴望，中老年员工也有他们共性的需求，不论面对什么样的下属，满足对方内在和外在的需求是激励最根本的源泉。于是，技能在不知不觉中又上升为一定的理论（知识）。而
如果员工的悟性不高、经验不足，就需要培训组织者做好与培训师的沟通工作，注意在讲授的基础上增加一些促进相互转化的互动环节
。
综上，只有员工所掌握的知识跟上企业发展的节拍了，所掌握的技能能够满足企业需要了，才有可能实现促进企业绩效提高的目的。但这还不一定，因为还有一个间接目的。
（2）培训的间接目的。
培训的间接目的，是持续改变员工的行为和态度。
之所以有这个中间环节，是因为即便员工掌握了相应的知识和技能，他也不一定愿意在工作中应用。
要想使员工能够在工作中创造性地（而非装模作样地）应用这些知识和技能，你同时还要改变员工的行为和态度。
短暂的行为改变可以立竿见影
，比如动作的规范性，你只要教给他，他就可以做到规范化操作。
但长期的行为改变，则需要态度乃至价值观念的改变
。比如：要想使员工做到持续的规范性，在无人监督的情况下仍然坚持规范化操作，你就要使他认识到规范化操作对企业有什么好处（如产品质量有保障），对他本人有什么好处（如减少安全事故、确保产出质量、提高工作效率——最终是个人收入或职位级别的提高）。只有当他充分认识到这一点了，也充分了解随意操作所带来的恶劣后果了，“规范化”才会内化成为态度的改变。
中国马路边到处张贴的著名标语——
“司机一滴酒，亲人两行泪”，其实就是试图改变机动车驾驶者的态度
。还有更狠的，某建筑工地曾贴出这样一则引起广泛争议的标语：“安全生产，为你自己——你死了，别人睡你老婆，打你孩子，花你的抚恤金。”其目的，也是试图改变部分建筑工人无视安全规则、随意操作的行为和态度。关于员工行为和态度的改变还包括：培育团队精神，加强归属感，提高敬业度和对企业的忠诚度，等等。
培训的另一个间接目的，是提高员工工作的产出（包括质量和数量）
。前面曾讨论过，员工的知识和技能提高了，产量也不一定持续提高。产出的持续提高，是知识、技能与行为态度相互作用的结果。当然，
有些培训的直接目的并非提高员工的知识或技能，而是试图改变员工的态度
。比如：拓展训练，危机教育（如《华为的冬天》），等等。而有些培训的直接目的是补充知识、提高技能，同时也间接地引起了员工对企业的认同，这里面有个非常复杂的心理活动，也需要培训组织者认真分析、精心设计。如图4-2所示。
（3）培训的最终目的。培训的最终目的有两个：一是人才梯队不断优化（包括素质和心理状态两个方面），二是企业绩效的持续提升。
细究起来，这两个最终目的是分不开发的
——
你中一定有我，我中一定有你
文/周施恩 来源：三茅人力资源网
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