那如何招聘技术岗才能招到合适的人呢？
第一，招聘前多沟通
在招聘前要和部门主管多些沟通，了解招聘岗位所需要的技术人员必备的一些技术软件及技术要求。最好是让部门主管直接列出专业的要求和必须懂的软件名称，有利于在招聘信息中写好招聘方向。
除此之外，hr也应该根据部门主管给出的专业信息进行一定程度的搜索和了解，这才不会在打邀约的时候，跟候选人一聊三不懂，从而错过合适的人才。
第二，筛选时设关键字
在面试筛选简历的过程中，多根据部门那边的要求来进行关键字的筛选。
因为hr对技术不懂的情况下，对于职位招聘的关键搜索字其实是不了解的，所以在筛选的时候要多看看部门主管给出来的招聘要求和专业信息，根据信息来进行关键字筛选，更容易获取与岗位匹配度高的简历。
第三，初试时多方面考量
初次面试一般是由hr单独完成的，所以要从求职态度、经验背景和薪资要求三方面出发去判断候选人的能力水平和是否合适发展。
(1)求职态度
求职态度是hr对候选人最基本的考量标准，从言语沟通是否积极、行为举止是否雅观等多方面去考量候选人的求职态度是否正面阳光。
(2)经验背景
在初次面试的过程中，要多听面试者的表述，从其表述中来判断此人的能力水平。如果无法确定能力水平的时候，就分两种情况解决：
碰到有工作经验的候选人，就主要看以往的工作行业背景和岗位工作内容；碰到没有经验的候选人，可以让其给出成品、考核证明或者荣誉证书皆可。
(3)薪资要求
一般情况下，hr开出的薪酬都是根据各主管给出的薪酬范围所设置的。当候选人提出的薪酬超过主管给出薪酬范围的最高值的时候，hr很自然地不再考虑此候选人。
但是技术性的人才并不能这么考虑，因为你无法确定地知道候选人的价值，不能清楚候选人是否会给带来升值的技术。
所以在面试技术性人才的时候，对于薪酬方面要有足够的宽容。毕竟你把人给到技术主管面试的时候，如果他们觉得该候选人价值与支付薪酬不合适，他们自然也会筛下去。如果主管觉得合适，适当满足薪酬要求，主管也是会同意的。
所以，hr只要做到多提供还不错的候选人给技术主管选择即可。
第四，技术部门面试时常陪同
在技术部门的面试的时候，要尽量争取在旁边旁听。只有多听多沟通才能更了解用人部门对于技术人员技术要求的侧重点，同时和自己前期的预判断做比较，了解差距，缩短差距。
久而久之，面试技术人员对你来说再也不是难事，你也算是一个懂技术层面的hr了！再也不用挠头大喊：“我大概是一个废的hr了”！