自己在承德办了一个培训机构，地理位置很好、有一定学生基础、自己本身是985院校毕业的，但是他的培训机构招不到和他差不多的老师！
“老师招聘怎么这么难？”
“专职老师难招，又留不住！”
“好的人才很少有人留在十八线。”
“留了又守不住！”……
方法也不是没用过，智联、58同城、赶集……样样都注册，天天盯。但是没人，不来，招个老师感觉比招生还难！不知道大家有没有共鸣：不怕招不来学生，最怕招不来好老师。今天我们的讨论的话题：“十八线城市怎么能招来好老师？”
首先第一个问题：
一、我们机构真的需要招人吗？
机构的班容量不够，或者排课没有排到位（不合理），这时候觉得需要老师，其实并不一定真的缺老师。有时候班课一周排两次课，一次课排三个小时，这样一个老师满班可能只能上到四个或者五个班。这样老师利用率不高，可能就会出现缺老师的情况。所以，我们要在排课上首先要诊断一下是不是真的缺老师。
还有一种可能，不一定真的是缺人。校长的师训能力不强。如果你有能力让一个心态还不错，表达能力还不错人进来之后，快速地把他培养出来，这个能力在当地足够让你觉得这个老师不是很缺了。所以我觉得校长的师训的能力，才是最终能解决十八线城市招聘的问题。学而思现在招聘已经基本上100%都会只招聘应届生。
招聘的是一些名牌大学的冷门的专业，比如像考古、机械。其实和这些行业相比，我们培训行业的薪资其实还是可以有一定的竞争力的。特别是对于年轻人的成长，教育行业还是有一些吸引力的。也给校长一个建议，特别是假期的时候，我们可能会有很多的短期班或者是临时性的班，其实还要求你的人事专员有一些兼职老师的储备。特别是一对一的机构，我们在假期的时候或者中高考之前的时候，那个时候学生猛增，如果你只是依赖于你储备的专职老师，他真的是不够用的，所以这个兼职老师有些时候也是能解决一部分问题的。
好了，如果以上你没有问题，就觉得自己是缺老师。
那么，接下来第二个问题：
二、什么叫做好老师？
换句话说，你招聘的标准是什么？老师合适才是最好的，他不一定要多高的学历，多丰富的经验。但是他能解决孩子的问题，能在很短的时间内走进孩子的心里，把这个课堂上得有趣，让家长放心。这就是好老师。可能有的老师乍一看不像个老师。在选拔老师的时候，你就要用很多的方法和方式去让这个老师充分地展示自己，辨别他是否合适或者适合自己机构里什么岗位。
另外，在排班的时候，比如培优班、补缺补差班。其实这两种班级需要的老师完全不一样。不是一味的名师就适合自己的机构，适合自己机构里每个班级。一个名师，他带尖子生带习惯了，尖子生一点就透，他会讲的很快，很不细致，也可能会没有耐心，这样的老师对成绩差、反应慢点的孩子来说就是不合适的。带低分段的学生，就需要基础比较扎实的老师。所以好老师是根据你的岗位需求来定的。适合自己招收学生的需求的就是好老师。所以建议十八线城市的培训机构校长： 首先，分析现有的老师大概是个什么样的水平，你的课程的特点。先列一个岗位说明书，你需要一个什么样的老师。学历、毕业院校、经验长短是不是最重要的。
知道自己要什么样的老师，但是……
三、收不到简历呀？
在十八线城市简历收不到，这其实也是一个非常大的难题。好的，首先说说：
招聘渠道
你能想到的招聘渠道有哪些？招聘网站、微信朋友圈、人才市场、亲朋好友推荐、内部老师推荐、张贴海报……以上渠道你开通了哪些？招聘就像招生一样，一定是要把入口做的很大，你才能接下来找到合适的老师。网上招，线下招，能想到的渠道都去试试。那有些校长就要说了，开通了，为什么根本没有简历进来?检查一下你在网上挂了什么岗位？“前台若干？老师若干？”招聘网站是现在找工作用得最多、也是最便捷的渠道，选择一个渠道要把它做透。前台其实也可以是行政专员、人事专员、财务专员、教务专员，这几个职位都可以挂。
老师的岗位可以有语文老师、数学老师、英语老师，甚至是招生老师。招生老师他也有咨询师、课程顾问、电话销售等等，因为投简历的人有一个习惯，他通过名称搜索，然后会把岗位要求与自己匹配。所以网上自己机构的岗位要多，并且明确。不光岗位要多，入口还要大，每天甚至还要不断刷新。有的校长有空的时候去刷新一下，或者想起来了今天去刷新一下，其实不是这样子的。
应该去想一想，你要找的这些人，他在什么时候会去看那个招聘网站。 这是网络招聘的一个习惯，比如说一般他要找工作，早上起来要去看看有没有新的岗位工作，这个时候你就应该去刷新一下。 如果他在下午，在原来的单位工作的比较疲惫了，或者被上级领导给批评了，他不爽了，他要去找工作，这个时候他可能会去刷新一下。 其次他如果去其它机构面试完了之后，他回到家，他还要想一下，我明天要去哪面试。 我要去看看有没有其它机构在招我这样的一个岗位的需求，他这个时候去刷新。
所以你去刷新的时间结点，要跟他的时间去做匹配。其实不管是在一线城市还是十八线小城市，知名还是不知名的机构，招聘的时候，其实收到简历也不多。教育培训行业招聘本身就是个难题。咱们教育培训行业不属于一个高增长性或者利用率非常高的行业。换个角度来看，如果你是一个应届毕业生的话，你从大学里面出来之后，你优先选择是什么？要么房地产、金融、互联网，或者利润率比较高，个人工资也能够拿的比较高的这种岗位去。而教育培训行业会变为第二个选项，所以拿到的简历会比较少。
在网上去做招聘的时候，除了主动去获取到求职者投递过来简历之外，还要主动去搜寻上面的简历。任何一个招聘网站都会有简历库，除了发布信息之外，你还要主动定时去搜一下，看简历库里面有没有新增的或者原先在工作状态，现在为求职状态的这种简历，去挖出来一些合适的简历，然后再去做电话沟通。
不要忽略了线下。比如当时在开新校的时候，我发现特别是偏远的一些城市、小县城、小城市，很多人都是本地人。甚至超市门口的一个易拉宝、校区门头的一个红布条（拉的横幅）、滚动屏......都可能成为我们的招聘渠道。还有一个也不能忽视……
四、n线城市如何设置内部举荐制度？
内部员工转介绍也非常重要。比如你机构的老师，老师的同学、朋友、圈子几乎也都是老师，让他们积极性转介绍其实也是靠谱的。当然肯定还需要一定的激励，所以设置一个自己机构内部举荐制度是很有必要的。比如，张老师推荐李老师到机构上班，只要面试合格，进入试用期就应该给张老师一定的奖励。这个奖励制度一定要提前公布，而且要把机构所空缺的岗位及时在校区里面进行发布。 比如开晨会或者周会的时候宣布一下机构缺一个什么样的数学老师或者缺英语老师，让大家知道你是缺人的。
其次，可以把发给举荐人的奖励拿出来在公开场合发，让大家知道，为机构举荐合适的老师可以获得好处。至于奖励是多少？那就要看你对人才的渴求程度了。从招聘、培训、带班，老师离职，到你把这个班级转给其他老师，成本至少要2万元。可以算一下，一年发招聘网站也得几千块钱吧？或者你在线下去打广告做易拉宝，或者你的招聘人员本身也是有工资的。其次你的班级如果没人带的话，少赚的那个钱实际上也是边际成本。所以这个成本你可以利用起来，去做举荐。
另外，提醒一下校长，这个事情要责任到人，包括收简历，刷新网站，这些其实都要有专门的人去负责的，很多校长自己去做这个事情。我觉得在筛选简历，还有刷新、发布这些其实可以有专人的。咱们刚才聊了怎么去做招聘，怎么选择标准，怎么去做好一个师训。其实我们很多校长还会面临一个问题，我收到了简历，可能还不错。但是来了之后……
五、面试完之后，留下来的人不多
这个其实也是很尴尬的一个问题。
第一种情况
这样的情况很常见。就我的观察很多人问题出在这里。第一，你邀约他跟你去做面试的时候，可能你约了10个人，第二天来跟你面试的人可能只有2个、3个，更多的人是给你放鸽子了。
第二种情况
还有一种情况就是什么呢？你觉得这个人不错，你回去让他等消息。但是你还想看看有没有更好的人，这个人可能跑到隔壁老王家的机构里面去了，会出现这种情况。
第三种情况
还有可能是在电话里聊的过多，就像我们学生招生也有这个问题。如果你在电话里把所有的东西全部聊透了以后，他反而不来了。
解决方式：
所以打电话的时候，你的目的是邀约上门。就跟咱们咨询师一模一样的，咱们目的是把他请到机构里面来。
你在电话过程当中，可以去做一些基本信息的核实就可以了。基本的信息核实对了之后，你要给他去做更多人文关怀的事情。比如你的学校机构在哪，乘车应该怎么乘，是不是应该加他为微信好友，或者把你的微信位置地图发给他。不行的话给他发个短信，你的联系人是谁，几点面试等给他做一个提醒。
现在很多年轻人求职，收到面试通知时，第一步可能是百度你的机构。所以你应该多在网络上留下一些学校的信息，让他能够搜索到你的机构，并且留给求职者一个好的印象。因为现在的很多大学都会做一些职业规划的讲解，学生越来越重视第一份工作的发展前景。
校长在做招聘的时候，两个心态：
第一，以自己是一个大机构的心态发布招聘信息。
第二，在面试的时候，以你即将成为一个大机构的心态去面试。
你不断告诉自己，我的机构明年就会发展壮大。以这样自信的心态会从气场上让求职者觉得你的机构很有发展前景。如果在本地确实招不到合适的人选，可以通过走出去的方式来招聘教师。有些小地方，人力资源有限，想招聘高级人才确实有一定困难，可以考虑到周边的城市进行招聘，毕竟人才是流动的。好啦，说到招聘不得不提到薪酬待遇了……
六、以优厚待遇留住教师
许多培训机构还不是很有名气，规模也是其发展瓶颈，特别是那些刚创立的中小型培训机构，资金有限，待遇条件也不是特别吸引人。
这个时候，可以通过另一种方式让优秀人才留下来，那就是招募合伙人的方式。当年马云创立阿里巴巴之初，公司一穷二白，但是蔡崇信却毅然放弃了在德国70万美元年薪的工作，不远万里投奔马云，宁可领取阿里巴巴的500元人民币月薪，也要坚持与马云并肩作战。
虽然没有大公司的雄厚实力与诱人待遇，但是我们可以把教师发展成为创办合伙人，给予股权或分红激励，发挥团队精神，大伙一起努力把培训机构做大。
每年这个时候，培训机构离职的教师相对也比较多，有空缺就需要及时补位。对于即将到来的暑假班，培训机构也需要有充足的师资力量，及早做好应对准备。
对于本身人才稀缺的小地区，不能盲目学习大机构、一线城市靠名师吸引学生和家长的招数，找到适合自己的区域优势、自己机构的优势，才能找到适合的老师。