（1）第一阶段：18世纪下半叶～19世纪末
从18世纪下半叶开始，伴随着科学技术的发展，英、美等国先后爆发了工业革命。
工业革命促进了生产力的大发展，引起了社会的巨大变革。随着人们对自然的认识水平
的提高、生产工具的不断改进，生产的组织方式也发生了变化。
工业革命带来了大量的公司，而这些公司在日益激烈的竞争环境中发展壮大，这成
了19世纪初的时代特色。这时也就出现了劳动力的来源问题。在当时，雇主们被迫提出各种办法来引诱熟练工人，而如果失去了具有战略意义的或者说关键的手艺工人，那么
整个工厂就可能倒闭。
在工业化社会早期，企业管理实际上是一种经验管理。这一时期，工业企业开始发
展，但规模小，生产力水平低，企业管理主要靠个人经验，没有操作规范和严格的规章
制度。企业的所有者就是企业的经营者，工人凭着经验劳动，管理者凭着传统的经验管
理，管理工作简单，属于小生产管理方式。这一阶段，企业的招聘工作主要是满足工厂
的生产和经营的需要，对员工的要求主要是看其掌握的技术是否熟练以及年龄、体力等
方面是否胜任。
（2）第二阶段：20世纪初～20世纪50年代前期
19世纪末20世纪初，西方社会开始对人员测评的有所研究.严格说来，人员测评的
起步得益于心理测验运动的兴起，也就是说，心理测验理论为人员测评提供了科学的理
论指导和技术支持，使这两种测评选拔技术从传统的经验测评走向规范化的科学测评。
1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验--比奈·西蒙量表，再
后来又产生了1908年比奈-西蒙量表、库尔门-比奈量表（1912年）、斯坦福-比奈量表（1916
年）以及二三十年代的中国-比奈量表等多项智力测验。直到今天，智力测验的版本数
量众多，而且更为精确和全面。
心理测量技术在美国工业领域的应用也十分普遍。1921年，卡特尔（j. m. cattell） 、
桑代克（e.l. thorndike）和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，
将心理测验向社会推广。1922年，美国白宫服务委员会成立了以奥罗克（l.j. or ouke）
为领导的评估研究小组，将心理评估技术引入到文官考试制度中。1927年，第一个职业
兴趣测验〔斯特朗男性职业兴趣量表出版）广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。
（3） 第三阶段：20世纪50年代中后期～20世纪70年代末期
在20世纪60年代中期的人事管理特点是“档案管理”。当时雇主对雇员的关心程度
增加了，“人事”在那个时候己经具有特殊的使命了，比如，新工人录用，职前教育，
人事档案管理（有关员工生日、参加工作时间等的记载），公司郊游等工作，都由人事
部门操办了，但缺乏对工作性质、目标的明确认识，也没有清晰的条理。
进入70年代后，企业的人力资源管理进入“政府职责”。当时，政府对企业的人力
资源管理活动在行政、法律等方面加强管制，而公司许多高层管理人员都将人力资源管
理活动视为整个组织的非生产性消耗，只不过是为了应付政府不得已而为之。
美国从20世纪40年代开发出一套叫做人才测评中心（assessment center）的技术，
到70年代渐趋成熟，并开始商业化，成为企业咨询中的一种专门的技术和程序。人才测
评中心起源于美国电报电话公司。该公司受第二次世界大战中美军战略勤务局用情景模
拟法测评和选拔赴敌后工作的情报人员的成功实践的启发，在1956和1960年，先后为422
名刚提拔为基层主管或中层经理的年青人员，设计和实施了一种与传统的考试（笔试与
面试）很不相同、被称为“人才测评中心”的考评活动，以评估他们的能力、素质、价
值观和追求。这样，人才测评方法在美国和其他一些国家得到推广，并应运而生了一批专门从事人事测评工作的机构以及上百种测评技术。
（4）第四个阶段：20世纪80年代初期～今
20世纪80年代，企业的人力资源管理进入“组织的职责”阶段。这一阶段，企业把
人事管理工作真正视为自己企业的“组织的职责”了，而且认为人力资源的开发就是企
业劳动人事部门的职责，至少也是最主要的职责。80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了
人力资源开发和管理的组织机构。美国除了中央政府和地方政府设立了人力资源开发的
组织外，许多工商企业也纷纷将人事部门改称为“人力资源部”或“人力资源管理部”。
2
各种办法来引诱熟练工人，而如果失去了具有战略意义的或者说关键的手艺工人，那么
整个工厂就可能倒闭。
在工业化社会早期，企业管理实际上是一种经验管理。这一时期，工业企业开始发
展，但规模小，生产力水平低，企业管理主要靠个人经验，没有操作规范和严格的规章
制度。企业的所有者就是企业的经营者，工人凭着经验劳动，管理者凭着传统的经验管
理，管理工作简单，属于小生产管理方式。这一阶段，企业的招聘工作主要是满足工厂
的生产和经营的需要，对员工的要求主要是看其掌握的技术是否熟练以及年龄、体力等
方面是否胜任。
（2）第二阶段：20世纪初～20世纪50年代前期
19世纪末20世纪初，西方社会开始对人员测评的有所研究.严格说来，人员测评的
起步得益于心理测验运动的兴起，也就是说，心理测验理论为人员测评提供了科学的理
论指导和技术支持，使这两种测评选拔技术从传统的经验测评走向规范化的科学测评。
1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验--比奈·西蒙量表，再
后来又产生了1908年比奈-西蒙量表、库尔门-比奈量表（1912年）、斯坦福-比奈量表（1916
年）以及二三十年代的中国-比奈量表等多项智力测验。直到今天，智力测验的版本数
量众多，而且更为精确和全面。
心理测量技术在美国工业领域的应用也十分普遍。1921年，卡特尔（j. m. cattell） 、
桑代克（e.l. thorndike）和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，
将心理测验向社会推广。1922年，美国白宫服务委员会成立了以奥罗克（l.j. or ouke）
为领导的评估研究小组，将心理评估技术引入到文官考试制度中。1927年，第一个职业
兴趣测验〔斯特朗男性职业兴趣量表出版）广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。
（3） 第三阶段：20世纪50年代中后期～20世纪70年代末期
在20世纪60年代中期的人事管理特点是“档案管理”。当时雇主对雇员的关心程度
增加了，“人事”在那个时候己经具有特殊的使命了，比如，新工人录用，职前教育，
人事档案管理（有关员工生日、参加工作时间等的记载），公司郊游等工作，都由人事
部门操办了，但缺乏对工作性质、目标的明确认识，也没有清晰的条理。
进入70年代后，企业的人力资源管理进入“政府职责”。当时，政府对企业的人力
资源管理活动在行政、法律等方面加强管制，而公司许多高层管理人员都将人力资源管
理活动视为整个组织的非生产性消耗，只不过是为了应付政府不得已而为之。
美国从20世纪40年代开发出一套叫做人才测评中心（assessment center）的技术，
到70年代渐趋成熟，并开始商业化，成为企业咨询中的一种专门的技术和程序。人才测
评中心起源于美国电报电话公司。该公司受第二次世界大战中美军战略勤务局用情景模
拟法测评和选拔赴敌后工作的情报人员的成功实践的启发，在1956和1960年，先后为422
名刚提拔为基层主管或中层经理的年青人员，设计和实施了一种与传统的考试（笔试与
面试）很不相同、被称为“人才测评中心”的考评活动，以评估他们的能力、素质、价
值观和追求。这样，人才测评方法在美国和其他一些国家得到推广，并应运而生了一批专门从事人事测评工作的机构以及上百种测评技术。
（4）第四个阶段：20世纪80年代初期～今
20世纪80年代，企业的人力资源管理进入“组织的职责”阶段。这一阶段，企业把
人事管理工作真正视为自己企业的“组织的职责”了，而且认为人力资源的开发就是企
业劳动人事部门的职责，至少也是最主要的职责。80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了
人力资源开发和管理的组织机构。美国除了中央政府和地方政府设立了人力资源开发的
组织外，许多工商企业也纷纷将人事部门改称为“人力资源部”或“人力资源管理部”。