“暑期工”,顾名思义就是在校学生在暑假的时间去参加一些有偿工作。根据1995年劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此，暑期工视为勤工俭学而非劳动就业，暑期工与用人单位之间的权利义务不直接受劳动法等劳动就业相关法律法规的调整，而是受民法、合同法等约束。
从某种程度上讲，物流企业聘用学生作为暑期工有着人力成本较低、管理压力较小、无需缴纳社保等优点，但其中存在的法律风险，也是物流企业所必须防范的。
风险一：招用童工风险
《未成年人保护法》第三十八条明确规定，“任何组织或者个人不得招用未满16周岁的未成年人，国家另有规定的除外。任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。”
所以，无论是基于何种形式，物流企业均不得招用未满16周岁的未成年人，否者将构成非法招用童工，而我国对于招用童工的监察和处罚力度更是不容忽视。
根据国务院2002年发布的《禁止使用童工规定》，其中第六条规定：“物流企业使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚...”；第十条规定：“童工患病或者受伤的，物流企业应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，物流企业由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记…”。
由此可见，招用童工是物流企业绝不能逾越的红线。保护未成年人权益，也是物流企业在发展过程中应当承担的社会责任之一。物流企业在聘用暑期工时，必须严格核查被聘用人员的身份证，以防止出现冒用身份证夸大年龄的情况。对于不满16周岁的未成年人，应当一律不予聘用。另外，物流企业也应对暑期工的录用登记、核查材料等进行妥善保管。
风险二：被认定为劳动关系的风险
2015年6月13日，班某在高中毕业后到某餐馆从事前台点餐工作，日常工作由该店管理人员安排，工资为7元/小时，以考勤为准计算。
2015年7月29日，班某在骑自行车上班的过程中发生交通事故，张某与班某因双方是否存在劳动关系而发生争议，餐馆向法院请求确认双方不存在劳动关系。
2015年8月18日，班某被随州职业技术学院录取，并进入该学院就读。
法院审理后认为，案件的争议焦点为班某上班时是否具有学生身份。班某在餐馆上班时未取得大学录取通知书，虽为一般意义上的学生，但其并不符合“在校生”的规定。
众所周知，高中生毕业后，并不意味着学生时代的结束，但未进入大学之前，高中生不再成为任何学校的注册学生，不受任何学校的管理，也不会按照规定享有暑假，该类学生只要年满16周岁，就可以成为劳动法上规定的劳动者。
故班某符合建立劳动关系的主体资格，其从事的工作为餐馆业务的组成部分，且受餐馆的管理和约束，双方建立的关系应为劳动关系。
从上述案例中可以看出，餐馆败诉的原因是对“在校生”身份的审查和认定出现偏差。按照司法审判逻辑，认定为“在校生”的身份所考量的因素包括：1、是学校的注册学生；2、受到学校的管理；3、按照学校规定享受暑假。
由此可见，在高中毕业后取得大学录取通知书前的人员不属于“在校生”，大学取得毕业证书后的人员也更不属于“在校生”。暑期工一旦脱离了“在校生”身份，其与聘用单位的关系就将由“劳务关系”自然转为“劳动关系”。
而劳务关系与劳动关系的区别，主要体现为：
1、主体关系不同。劳务关系双方主体仅为一方提供劳务、另一方支付报酬的经济关系，而劳动关系除此之外，用人单位要对劳动者进行劳动内容及纪律的管理。
2、主体待遇不同。劳动关系中劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的劳动者一般只获得劳动报酬。
3、确定报酬的原则不同。劳动报酬体现按劳分配的原则，且不得低于最低工资标准；劳务报酬按市场原则支付，完全由双方当事人协商。
4、雇主的义务不同。国家干预贯穿劳动关系的始终，劳动法律、法规要求物流企业必须为劳动者缴纳社会保险等；劳务关系则无此干涉，双方当事人可自由约定。
5、法律调整不同。劳动关系由社会法中的《劳动法》、《劳动合同法》调整；劳务关系则由民法、合同法或经济法调整。
因此，当暑期工脱离“在校生”身份并取得建立劳动关系的主体资格后，将与物流企业形成事实劳动关系，如果物流企业未能及时与暑期工签订《劳动合同》正式建立劳动关系，物流企业将存在“未签订合同支付双倍工资”、“缴纳社保”、“支付补偿”等诸多劳动法上的义务，特别是未缴纳社保将导致工伤赔偿风险。
总而言之，物流企业在招用暑期工时应当要求其提供相应的证件证明其“在校生”身份，并签订相应的《劳务协议》确定双方的劳务关系。在暑期工脱离“在校生”身份后，应及时签订劳动合同、办理社会保险登记手续，避免产生事实劳动关系及相关的风险。
三、人身损害赔偿风险
2014年7月，宋某前往德瑞公司打暑期工。2014年7月23日下午，宋某协助公司电工安装电线时触电摔倒，后经抢救无效死亡。
事后，社保部门以宋某与德瑞公司之间不存在劳动关系为由不予受理工伤认定申请。
经法院判决，德瑞公司需向宋某父母赔偿死亡赔偿金、丧葬费、精神损害抚慰金、亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费等其他合理费用共计30余万元。
本案系一起人身损害赔偿纠纷，由于宋某与德瑞公司之间是劳务关系而非劳动关系，所以无法享受工伤保险待遇。
对于暑期工的用工风险方面，如暑期工在工作过程中发生人身损害的，根据《民法通则》第一百一十九条的规定：“侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用；造成死亡的，并应当支付丧葬费、死者生前扶养的人必要的生活费等费用。”另外，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条也规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任……。”所以，物流企业应当对暑期工的人身损害承担过错赔偿责任。
因此，暑期工作为一类尚不符合就业主体资格的群体，虽然物流企业聘用暑期工有着无需缴纳社保的优点，但同时也带来了发生用工损害时无法获得工伤保险待遇的风险，而且该风险对物流企业而言往往是难以承受的。所以，物流企业应当加强暑期工的用工安全管理，提供必要的工作条件和安全的劳动环境，不安排暑期工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度以及其他具有安全隐患的工作。当然，另一方面，物流企业也可以通过购买雇主责任险以转移暑期工的用工风险。
小结
从形式上看，暑期工在工作过程中,需要在企业的管理下按照企业的规章制度行事,一旦违反,就可能被企业扣发工资、辞退等。另外，暑期工的工作内容也往往为企业业务的一部分，企业也定期为暑期工发放报酬，基本符合劳动关系的法律特征。但是，由于暑期工本来身份是在校学生，其工作维持时间比较短，与企业之间适用劳动法律也不具有现实性，对鼓励用工单位招用暑期工明显不利。
但按照“有权利必有救济”的法律原则，对于暑期工这一普遍的社会现象，我们期待能实现用工方式多元化，通过法律法规明确界定暑期工的用工方式及法律关系。这样不仅让暑期工的合法权益得到有效保障，也让用工单位能够采取正确的经营风险防范措施。