（1）对于整个公司的运营管理，您能独当一面么（即清楚自己及公司需要什么、是否具备足够的判断能力和对应人财物资源的整合能力及关键工作的部署落地能力）？
（2）您清楚并制定自己一年或者半年的经营目标了么？
同时，笔者针对问题（1）通过《初创公司如何搭建自己的首套班子（一）——构建合伙人团队》简单展开介绍了创业者刚开始一个人初创公司的时候的合伙人问题，即：
【1】为什么需要合伙人并构建合伙人团队；
【2】引入合伙人和招聘员工有什么区别；
【3】如何选择合伙人；
【4】怎么用好合伙人。
本期，笔者将根据创业者对问题（2）答案情况，展开另一方面的分析介绍，即：初创公司如何搭建自己的首套班子（二）——员工团队建设。
可能不少创业者认为“员工团队建设不就是找一两个员工担任hr工作，把岗位和大致要求口头告诉他们，让他们直接快速去招聘就行了”，和创业者是否清楚并制定公司一年或半年的经营目标有什么关系？
为什么要以这个问题作为切点来谈员工团队建设？接下来笔者即将进行解答，并展开分享介绍初创公司的员工团队建设的一些经验。
1、你的身份角色实际是什么？
不管创业者（创始人）你在创立公司之后自己挂职什么title，董事长、执行董事、总裁、ceo或是总经理，正如初创公司的创始人通常也被成为公司最大的、第一个产品负责人一样，其实你同时也是公司最大的、第一个hr负责人，而且将一直都是，你需要亲自进行初步的hr规划并亲力亲为搭建公司的首套班子，不管是合伙人还是首批员工。
而且，不仅如此。
可能创业者会问“如果合伙人物色到位了或专门的hr岗位人员招聘到位了，那么就可以全权交给他们去搞了吧？”，其实短期内，比如1-6月内还是不行，因为不管是和合伙人合伙还是聘用新员工，这个期间会是你们相互了解、相互磨合、相互选择评估的过程，不排除一段时间之后，你们任何一方觉得不合适而出现合伙人退出或员工离职。
“那么6个月之后呢？是不是我就可以不管这个hr事的了？挺费时间挺烦的！”？可能还会有创业者问。抱歉，不行。你这个最大的hr负责人的宝座还得留着。因为不管公司发展到什么程度、业务涵盖了多少领域、团队壮大到多大、合伙人等二把手你有多信任等，你还是至少需要及时并充分了解公司合伙人、主要高管及核心部门核心岗位员工的工作情况，以一方面及时给予他们工作上所需的支持，另一方面及时客观地对他们进行考核和优胜劣汰，同时在万一出现合伙人或核心高管、核心岗位员工离任时好提前做准备和及时应对处理......而这个是一个需要你持久坚持下去的工作，哪怕是未来你有了专门分管负责hr管理工作的合伙人或hr高管员工。
2、公司阶段性的发展目标是什么？
在你清楚自己包含hr负责人在内的多重角色之后，如果你要开始公司的员工团队建设，你（及你的合伙人）需要在尽可能清楚确定公司所述的行业和产品方向，并充分考虑技术、市场、供应链、资金能力等多方面因素后制定阶段性的发展目标，可以是半年或者一年，因为你的目标规划将直接影响你的初创公司的人力资源规划。怎么影响呢？你所确定的公司所处行业和冲向目标的运营模式，会决定了所需人才的结构组成和经验背景要求；你计划的市场覆盖面和分支机构设想，会牵涉到员工的分布；你的市场目标数字和创始资金基础，会影响人才的配置数量和档次及配置节奏，等等。所以切记，在还没考虑清楚和确定上述问题的前提下就轻易启动招聘并随便对分管hr的合伙人或负责hr的员工下达多长时间内公司人员必须达到多少多少人的工作指令，以避免招错用错而引发的劳资纠纷、用人风险和人力成本浪费。
3、员工团队建设从何开始着手？
创业者在清楚公司的阶段性发展目标后，并依据目标形成初步的人力资源规划和构想之后，便可尽快安排具备hr管理经验的合伙人或者招聘到的有经验的hr主管/hrm进一步细化和补充完善你的人力资源规划，并设计出相对稳定和简单实用的组织架构、架构岗位配置明细与数量、以及各岗位的岗位说明书（包括但不限于任职要求、岗位职责、考核方式、管理汇报线、允许的发展路径等），这些规划、架构、配置、说明书主要不在于关注形式或文件格式，而在于要方便执行，在一定程度上可以帮助创业者避免初创期员工招聘的随意性、风险性和因人岗不匹配或岗位不必要而导致的人员的频繁流动。当以上必要hr规划准备落实到位后，便可快速启动招聘工作了。
4、有哪些主要的员工招聘渠道？
目前各种招聘渠道资源其实还是非常丰富的，创业者可依据自己的创始资金基础、可承受的招聘时间周期、自己及已经到位的合伙人在（hr）管理方面的专业程度或经验阅历深浅程度、人才需求情况等因素选择适合初创公司的不同阶段使用的招聘渠道和方招聘式。例如：
（1）普通网络（含app软件）招聘渠道：如51job、智联招聘、中国人才热线、猎聘网、领英、各地市的人才服务网、58同城、拉勾网、boss直聘等。
【注】：该种渠道方式相对比较常规，需投入的渠道成本相对也比较适中，初创企业可承受。
（2）朋友及内部推荐：即可以由自己认识的具备相关人才资源的个人或企业寻求推荐，也可由公司的合伙人或已招聘到位的员工内部推荐。
【注】：该种方式是很多创业者初创公司的时候最先也是最常采用的一种招聘方式，其前提是推荐人需要具备一定的专业人脉资源；面试和录用被推荐人时，建议创业者一定要坚持公私分明，客观接收审核简历、客观面试沟通评估，要确定被推荐人人品素质上没有问题、实际工作能力和教育背景上能够满足公司当前及未来的发展需求，以免因为人情因素随意录用了不合适的被推荐人，但是后面在发现其人品素质有问题或工作能力不行的时候又碍于情面而陷入请神容易送神难的尴尬局面。
（3）和猎头公司合作：即针对一些中高级人才以及自己没有资源渠道去物色到的核心岗位人才及高级人才，初创公司可以就单个或个别几个紧急的关键岗位启用猎头合作，从而更快地多接触一些需求人才并在遇到合适人才的时候及时把握住。
【注】：对于初创公司来说，启用猎头的招聘成本相对比较高，而且对甄选猎头公司的人员也要求有一定的经验和技巧，因此在公司创立前期或初期，创业者可以相对慎重考虑是否使用，但是不管是否启用，都可以对不同猎头公司有一定的联络接触和沟通作为必要时随时启用猎头的储备。
（4）参加招聘会：即参加公司所在地的机关单位部门或人才市场开放的允许企业入驻参展的招聘会。
【注】：该种招聘方式的信息正常在各省市的人才网、高等院校校园网上都会公布相应的招聘会举办通知，创业者可在必要时留意。参加招聘会时，正常投入的人力、物力、参展成本会高于网络招聘但低于猎头启用，其招聘效果因无法提前了解应聘者情况所以也相对较难预估；同时，中高级专业技术人才或管理人才相对会比较少出现在现场招聘会，因此如果初创公司的招聘目标是中高级人才，那么是否选用该种招聘渠道可以自己慎重把握。但是如果是在公司发展到一定的阶段相对稳定后开始需要更多中基层岗位人才或培养型人才的话，那么（人才市场或校园或大型资源型企业举办的）招聘会会是一个不错的选择，因为在参加招聘会的同时可以直接直观地展示推广公司的企业形象和品牌及企业文化。
（5）自媒体专业群和社群：各行业企业的hr经常会基于经验技巧交流需要或人员招聘需要自发建立各种微信群、qq群、社区群等，当中的信息交流基本都是开放新的和0成本的，因此创业者及你下面的合伙人或hr也可以多挖掘此类资源并灵活运用。
（6）启用涵盖hr服务的文化咨询服务公司或专业委托公司：即在创业者初创公司前期和初期，如果等待全套人员招聘到位再启动各方面工作，可能会耽误了商机或计划好的项目进度或者人力成本难以长期负荷，那么必要时创业者可以在前期或初期引入合适的咨询服务公司或专业委托公司，由其单个或多个服务顾问整体打包性地帮你落实第一批员工团队招聘配置；当然，过程中你及你的合伙人时必须直接参与并对每个可能录用的候选人做最终的亲自把关。
【注】：该种方式效率相对比较高且成本较启用猎头低很多，合作的对象的职能有点类似合伙人，但是又是短期的，也不大需要消耗前期的公司股权。但是在选择物色这类型咨询服务公司的时候一定要像物色合伙人一样耐心和透彻，以确保其能充分理解创业者你的公司规划、目标和预算，并能站在你的立场去为你做人力资源的部署和员工团队建设落地。随着科学技术侧创新和大众创业浪潮下涌现出来的一些新型服务，存在的招聘渠道和招聘方式还有很多，创业者可在日常生活工作中多些留意了解并按需选用。
5、如何招聘？
关于具体招聘工作如何开展，各个公司可以结合自身情况和所选用的招聘渠道进行部署和安排。笔者在此主要提出几个注意事项建议：
（1）、简化流程，高效招聘。
不管创业者你是什么工作背景出身，在新公司初创期，在员工团队招聘过程切忌讳官僚化、形式化、制式化。比如：不要为了有一个填写《应聘登记表》/《求职登记表》这个环节而设置这个环节，除非你充分知道这个环节及对应工具文件的真正用途；不要因为自己创立对了公司挂上了（副）总经理、董事长、hrd/hrm等老板类或中高管类的职务就自以为高高在上，面试前无故让应聘者长时间等待、无故约面后又拒绝面试、随意变动面试时间或地点、面试过程瞧不起或不尊重应聘者；不要因自身面试前准备工作不足安排不当而让应聘者多次来回跑等。需要注意的是，笔者在上述段落中提到，创业者兼具第一个hr负责人的角色需要参与到hr工作当中并在初创期要对所有待录用的人才进行亲自“终面”把关，该环节绝对不能为了“简化流程”或者因为“没时间”而简化掉，以避免还在磨合期的新合伙人或hr整体执行工作负责人万一格局高度不够时将一些优于自己的人才故意拒之门外、侧重或只招聘自己能力之下的人员、不收你管控的他/她的亲信人员以保证自己的权利地位等个人利益，并被制造“小团体”、“小帮派”的不良企业文化。
（2）、人品素质第一，能力技能第二，注意用工风险。
更多时候，有专业技术能力的人，万一人品素质不行，那么其专业能力越强那么反面的杀伤力对于初创企业甚至是稳定发展中的企业来说可能也是最大的。所以不管招聘任何岗位人才，要特别注意应聘者及待录用人员的人品素质，以控制用工风险，同时，也只有德才兼备的人才才能真正陪着公司长久的走下去。具体用工风险控制上可以通过如下流程进行把握：1）简历的认真审核评估；
2）坦诚深入全面的面试沟通；
3）正式录用前的背景调查；
4）正式录用前的提交要求和提交报告提交要求；
5）合同协议中对于新录用人才的资料真实性及言行合法合规性的约束；
6）后续实际试用期工作中留心观察与评估，等。
（3）、擒贼先擒王，招人先找头。
因为创业者在创业初期工作会非常多非常杂，对于规划了的架构中的各部门的工作的管理和工作分配及对应执行结果进行跟踪和考核可能实在难以兼顾或者做得那么到位，因此，虽然员工招聘有时候也要看缘分和运气，但是在所有计划中的岗位同步启动招聘的情况下，建议尽可能优先今早招聘到各部门的负责人，不管其职级是主管、经理、还是总监。当头招聘到位后，后续下属岗位人员的招聘工作他们便可以参与进来，在创业者你的终面之前的“复试”环节提前为你把一道关，并且在后续部门工作中配合你做好工作分配执行和监督考核的工作。
（4）、精兵强将，以一敌二。
不管初创公司创业初期的启动资金是雄厚还是短缺，笔者都建议尽可能的节约使用，多注意开源节流，在招聘用工方面也同样需要如此。所以，虽然初创公司要有规划并定岗定编，但在招聘和用工过程中要注意对候选人的综合能力、复合能力的评估并优先录用该类人群，能一个人搞定的工作绝对不要用两个人，能一个部门落实的事就不要轻易扯入第二个部门。此意绝对不是建议或引导创业者创业公司压榨员工或倡导“加班文化”，反而笔者其实是坚决反对“加班文化”的；只是，如果你所录用的人他/她具备自发能动的综合工作能力并能在紧张的工作节奏下承受一定的工作压力且具备适当的个人利益的延迟满足感，那么不仅可以在一定程度上帮助公司节约不必要的多余人工成本，另一方面也有助于进一步锻炼该类员工的综合能力和专业技能，从而为其以后公司引入更多专业人才时他能依然保持优势和获得晋升发展空间做下铺垫，可以有效地在一定程度上避免很多企业经常会出...