【摘要】：分析了企业规章制度现状存在的问题，由于企业不重视、法律知识欠缺、劳资双方的地位不平等、制定过程不合法等等，造成企业规章制度不可操作性，不合法。劳资双方发生劳动争议后，规章制度不符合法律法规，证据不全，企业被动损失。所以本文从企业规章制度的制定主体、程序、内容、可操作性、合理性多角度分析，企业规章制度规范性化的重要性，在企业劳动关系管理的起到积极重要的工具。
【关键词】：企业规章制度 现状 规范性 法律风险
一、关于企业规章制度的理解
1959年，国际劳工组织（ilo）将劳动规章制度定义为：企业界对工作规则、企业规则、服务规则、就业规则、职场纪律的统称，供企业的全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规定。
依据《法国劳动法法典》规定，企业内部劳动规章制度必须包括有关实施安全、卫生法规的措施；纪律规则、惩罚的性质、种类和程序以及雇员行使辩护权的条件；集体合同要求必须订立的条款。
我国《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”通常认为，企业规章制度的范围更加宽泛，不仅包括劳动规章制度，也包括与劳动无关的其他规章制度。
结合以上各国法律及国际惯例、法规等，我国的规章制度大致应该包括以下内容：工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利、劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚、员工招聘、劳动合同管理、劳动争议管理等内容。本文的企业规章制度内容研究主要就是以此为基础进行的。
二、中小企业规章制度现状
（一）主体参与问题
中小企业存在法定条款缺失，规定劳动者的义务重于企业权益。一些企业劳动条件差，严重伤害到劳动者身体健康；工作时间远远超出法定时间最大上限；存在着设备陈旧、作业坏境差、噪音、高温甚至有毒有害气体等。劳动者的利益无表达途径及无权参与民主管理。
尤其目前在我国，劳动力充足，人口越来越多，贫富差距很大。越来越多农民工进城务工，越来越多的毕业生竞争越来越激烈。劳动市场供应充足，则企业拥有极大主动权，劳动者为了争取一份工作机会，接受企业提出的所有要求条件，包括违法劳动法条款的内容。
劳资双方的地位不平等导致的直接后果是制定中的民主性受到很大冲击，劳动者无法在企业中表示自己的意愿，自然也就不能参与到制度的制定中来。短期内，由于企业的主体优势对劳动者的单方强制，可能会对生产起到一定的促进作用，但是长此下去，员工的积极性会严重受挫，生产效率会降低，同时，员工的流失率也会大幅提高，不利于企业的可持续发展。综上分析可以看出，解决企业规章制度问题的实质就是解决劳动者参与权的保护问题。
（二）内容条款编写问题
在企业规章制度中经常出现两个方面的问题，一是此规章与彼规章由于拟订部门的不同而出现对立，二是同种规章的新规定与尚未明令废止的旧规定相抵触，这既影响到规章制度的统一性和权威性，同时也会造成执行障碍，而这两方面在不少企业规章制度文件库中是屡见不鲜的。
企业规章制度编写不规范，用词不准确，存在用词生硬、语句歧义等问题，导致企业规章制度变得晦涩难懂、难以理解，无法发挥在劳动争议处理中的重要依据作用。
条款不准确问题，同样出现于法律法规中。例如，法律、法规中有关违纪行为的规定使用了大量的程度副词，如我国《中华人民共各国劳动法》第25条规定劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但由于立法的不完善，条文中对“严重”两字未作界定和解释。这些“严重违纪’’、“重大损失”等，什么样的行为才算“严重”违反规章制度，才可以解除劳动合同？法律没有明确的标准，那么企业在执行时就会出现相同问题，引起劳动争议，但是由于法律的缺陷，更会造成司法实践中的操作困难。
（三）不可操作性问题
目前许多中小企业的规章制度制定很详细，但由于缺乏可操作的内容，造成劳动争议上仲裁失败。例如“客服员工历次收到客户严重的投诉，则企业可以解除劳动合同”，其中“历次”、“严重”没有明确规定具体操作内容，哪到底是收到多少次的投诉，哪到底什么样的投诉才算是严重。在法律上没有拿出凭证依据，企业空有“完善”的规章制度却束手无策。企业规章制度仅停留在“抄劳动法律”层面，没有将制度进行细化和具体化，缺乏可操作性。
三、企业规章制度规范化原因分析
（一）规章制度制定主体应当适格
为保证所制定的劳动规章制度在企业范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。比如公司某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。
（二）规章制度制定民主程序
企业规章制度制定过程中应保障员工参与民主管理的权利，具体形式是通过职工大会或职工代表大会。特别是在涉及员工切身利益的规章制度或劳动管理制度及重大事项时，应该由企业提出具体方案，在与职工大会或职工代表大会进行协商，并由其提出修改意见，最好再由职工大会或职工代表大会表决通过。企业履行民主程序时，应注意保留会议记录、职工代表大会决议等文件材料，以证明已经履行了民主程序。
（三）规章制度制定公示程序
劳动规章制度必须经过正式程序公示，没有正式程序公示的劳动规章制度不具有效力。还必须有证据证明员工已经知晓企业的劳动规章制度。企业可以通过网站、电子邮件、公告栏、员工手册、培训和劳动合同附加条款等等手段进行公示，告知员工必须遵守企业制定的劳动规章制度。
（四）规章制度内容合法且合理
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，劳动规章制度得以成为审理劳动争议案件依据的一项重要前提，就是其内容不违反国定法律、行政法规及政策的规定。特别是国家废止了《企业职工奖惩条例》后，企业管理中奖惩问题失去了法律依据，企业必须重新制定符合单位实际的规章制度，而制定规章制度前提是必须依法依规，将法律禁止的管理行为排除在外，同时注意规章制度的合理性进行评估。
四、如何降低企业规章制度的法律风险
（一）重视起草工作，遵循可操作性原则
规章制度往往直接或间接涉及到劳动者切身利益，所以过程需要经职工代表大会或者全体职工讨论，意见不一致时，要进行充分协商，说明情况和理由并解决。企业的规章制度因企业的发展过程中不断地变化，新起草的劳动规章制度与本单位现行的有关规章制度相协调，避免冲突、重复情况；新的规章制度代替原有规章制度，应在草案中写明自该规章制度生效后原规章制度相应废止。
规章制度的制定应具备可操作性。规章制度制定的目的就是为企业劳动用工管理提供服务和支持，是为了规范员工在工作过程中的行为，界定企业与员工的权利和义务。每个企业具有每个企业的自身特色，某一企业的行之有效的制度不一定能适用于其他企业。从管理的角度看，没有最好的规章制度，只有最适合自己的规章制度。
（二）增加法律审核程序，遵循合法性原则
合法性原则是企业制定规章制度的基本原则之一。所谓合法是指企业制定的规章制度，不得违法国家法律、行政法规及政策的规定，不得损害国家、集体和他人的权益。同时，企业制定规章制度应严格履行程序，否则不产生法律效力。
为了确保企业劳动规章制度合法、有效，在劳动规章制度制定流程中有必要增加法律审核程序。劳动规章制度的法律审核人员应由专业法律人员担任。法律人员在审核劳动规章制度的合法性时应主要注意以下方面：内容是否符合法律法规规定，是否齐全、完善且具有可操作性；制定主体是否符合法律法规规定；制定程序是否符合有关规定；文字表述是否准确，是否存在歧义等等。
（三）加强书面化日常管理，注重证据保全
很多中小企业未按规定公示劳动规章制度，在劳动规章制度实行过程中给员工利益造成了损害，出现了劳动争议纠纷时，用人单位劳动需承担相应的赔偿责任。
因此企业日常管理应加强书面化要求，保留书面材料，使各个管理行为做到有法可依、有章可循、有据可查，为防范企业劳动管理法律风险夯实证据基础。
企业在制定规章制度阶段，应取得公示、公告的书面证据，在送达时，应有员工签收记录；在协商制度内容时，应取得有参加员工代表签字的讨论记录，有与工会协商的书面记录，参加人员应签字确认；在实施过程中，应做好书面记录，必要时应取得当事人的签字确认，只有这样，企业才能在劳动争议案件中获取主动地位。
（四）加强法律知识的学习体系
许多中小企业之所以在劳动管理上出现问题 ,重要的原因是没有按照《劳动合同法 》的规定进行管理 ,以致引起法律上的风险和隐患。因此 ,中小企业应结合自身情况 ,逐步建立以劳动法律为中心的法律知识学习机制 ,重点是要形成企业的法律知识学习制度 ,对象主要是企业的分管领导和劳动管理部门工作人员 ,内容侧重于《劳动合同法 》《职工带薪年休假条例 》《劳动争议调解仲裁法 》《劳动合同法实施条例 》,形式应采取集中学习和个人自学相结合 ,途径可举办培训班、专题辅导、讲座、研讨会、交流会等 ,评价可采取日常学习与工作应用相结合、学习情况与工作效果相结合 ,力求在企业形成学法、用法、守法的环境氛围 ,增强企业经营管理人员的劳动法律意识和法律素质 ,树立诚信守法、依法经营、依法办事的观念 ,严格遵守国家劳动法律法规 ,提高依法经营管理的水平和依法维护企业及职工合法权益的能力。
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劳动关系协调师考试论文