影响设计公司发展的十大痛点
1、设计师岗位缺失:
有的公司短时间内招不到设计师，找兼职设 计师，导致很多订单无法成交，形成丢单，项目无法正常进行。
2、设计师不稳定:
设计师不稳定，好不容易招到一个，可能两三月又离职；新人培养好上手后，又被其他公司挖走，严重影响正常公司工作。
3、设计师效率低:
设计师效率低下，不能按时完成订单设计，错失 最佳谈单机会，导致丢单。
4、设计师设计能力差:
设计师设计能力弱，设计方案不符合客户需求， 客户对订单不满意导致丢单。
5、设计师大单搞不定:
设计师对设计技术不熟，碰到大单无从下手，大单基本与你无缘。
6、设计师出错率高:
很多订单到了施工现场才发现问题，经常修改， 拖延客户时间，造成很多尾款收不到，严重影响客户满意度，影响口碑。
7、设计师交接不清晰:
设计师与施工方特殊订单交底不清楚，完成后才发现不对，造成客户极不满意。
8、设计师谈单能力弱:
导致很多订单不能成交，特别是免费测量的订单，可能同时有好几家公司在做方案，谈方案能力弱的设计师，丢单的机率就增大。
9、设计师配合能力弱:
设计师之间配合方法不对或配合度 的问题，导致信息不对称，订单丢失。
10、设计师订单管理混乱:
设计师订单管理混乱，有些订单没有及时跟 踪，导致不能按时设计和下单，影响客户，甚至订单漏下，严重影响订单的交付。
设计师培训的重要性
1、解决上手难的问题:
快速培训，从生手快速培训养成可独立设计、下单谈项目的设计师，只要你来，几天时间还你一个成熟设计师。
2、解决设计师不专业问题:
如果你的设计师设计不专业，几天培训时间可以让你的设计师更专业，能设计让客户更专业的设计方案。
3、解决设计师效率低下问题:
通过提升软件的操作熟练程和设计技巧方法，以及注重客户文化理念，减少图纸修改等问题，能让你的设计师效率得到更大的得升，解决效率问题。
4、解决设计师谈方案问题:
通过方案洽谈的方法与技巧，提升设计师谈单能力与效率，大大提升订单签单成功率。
5、降低设计师订单出错问题:
通过培训设计能力的提升和20个降低出错率的方式讲解，能有效降低订单出错率，提高客户满意，减少公司的经济损失和口碑损失。
6、设计师订单管理和设计文件管理规范:
设计师通过对电子版文件的管理和纸制订单文件的合理管理，避免订单错、漏、少的出错，减少原则上的低级错误的发生。
设计师在企业的重要性是显而易见的，但是管理者的作用也是无人可以替代的，只有管理者和设计师配合默契，才能给公司带来最大的效益。
1、管理者的核心目标和学习设计师的核心目标一样
管理者的核心目标是提升团队绩效，学习设计师的目标也是帮助提升绩效。管理者需要基于组织战略和制度要求，制定团队的绩效目标，激活员工能力和意愿，发现业务发展中的问题，及时辅导下属，纠正问题，带领团队逐步实现绩效目标。
学习的概念非常广泛，狭义来讲是看书听课，广义来讲参加会议、讨论问题、交流经验、总结工作、辅导他人都可以称之为学习，最终都要带来行为的持久改变。而学习设计师是借助学习的手段，激发员工的改变意愿，帮助员工解决工作中的实际问题，以最终提升团队绩效。
有些管理者热衷于学习培训技术和心理学，并将这些方法用于指导团队管理和销售工作。比如每周销售例会时，他会要求每个员工分享一个成功的案例和失败的案例，大家一起来复盘，从中找到成功的规律和失败的教训。这其实是业务部门非常有效的学习手段，尽管他没有学习设计师这个名头，但其实他已经是学习设计师了。
在美国，很多大中型企业的培训部门，会有专门的绩效顾问这样的岗位，他们的职责并不是引进各种课程，实施各类培训项目。他们的职责是帮助业务部门寻找绩效问题，挖掘真实的原因，找到解决问题的方案，这个方案未必是请人来给大家讲课。比如他们会帮助业务部门梳理业务流程、开发产品手册、设计销售话术。
所以，我们发现管理者和学习设计师的目标是一致的。
2、管理者的工作职责之一是培养人才
德鲁克认为管理者有5项基本的管理职能，分别是：
（1）首先，管理者设定目标，决定目标应该是什么，也决定应该采取哪些行动，以达到目标。
（2）其次，管理者从事组织的工作。
（3）第三，管理者必须激励员工，和员工沟通。
（4）第四，管理者必须为工作建立衡量标准——这是关乎组织绩效和每位成员最重要的因素之一。
（5）最后，管理者必须培养人才。
大量的管理者花费大量的时间和精力来解决事，而往往疏忽了对人才的培养。最近接触了一家世界500强企业的中国公司，他们存在严重的中坚力量不足现象。高管对于接班人缺失非常担忧，同时在中西部地区开拓的新市场缺乏合适的管理者；新招募的大学生在3-5年后流失率远高于其他员工。究其原因，根本还是在于人力资源的体系上出了问题，尤其是对于中坚力量的培养缺失。
这个现象不是个例，多年中国经济的快速发展，管理者们忙于抢业务完成业绩指标，而往往忽视了对于人的培养。其实培养人的最有效手法还是在工作中，只要管理者能够给予员工更多的辅导、反馈、激励，在关注员工业绩指标时也关注其个人的能力发展，效果会远好于让员工参加独立的培训课程。而学习设计师也要担任其这样的职责，不仅仅是通过让员工来参加培训课程对其培养；更要设计基于员工岗位绩效、工作场景的培养方案；帮助业务管理者们解决人才培养问题。这是学习设计师倡导的核心理念。
所以，从这个角度来讲，管理者和学习设计师的职责也是相通的。