遇到工作做不完的时候，晚上常常只有我一个人加班。”说完后，老王重重地叹了口气，端起桌上的酒一口喝了下去。怎样才能减轻老王的负担？怎样才能让老王的工作效率更高？这是作为管理者的我们需要思考的问题。对此，可能很多管理者也曾有这样的疑惑：“每次在开部门早会的过程中，我已经针对不同下属的岗位职责都做了相应的安排，却无法起到应有的作用。”作为一个管理者只有在了解下属的能力，清楚下属所任职岗位的要求时，才能做到职责分明。我将导致出现类似于老王所遇到的情况的原因归纳为如下几个方面：1．职责概念模糊。由于管理者对下属的职责管理不当，导致下属在任职后对自己的职责概念模糊，从而引发工作中各种问题。2．职责与能力不相符。有些企业规定职责时，没有经过充分论证，基本上是按照以往自己的经验而定。管理者在分配工作任务时只重视下属某一方面的能力，没考虑到下属的能力与职责要求之间是否存在一定的差距，就会出现职责与能力不相符的问题。这样不但会影响工作进度，还会给下属的信心造成打击。
职责未分解、细化。管理者针对下属的管理存在的一个普遍问题，就是对下属的职责规定过于宽泛，不具体，致使下属在执行过程中“眉毛胡子一把抓”，甚至出现“捡了芝麻丢了西瓜”的情况，使工作业绩无法进一步提高。如管理者指定下属：“你负责完成统计工作、你负责人力资源管理……”但这样的规定范围比较广，所包含的内容较多，即使由专业的人员负责，也可能造成指定工作完成情况与管理者预期的设想不一致。4．职责不能彻底落实。有这样一种现象：管理者对下属作了岗位职责划分，但管理力度却跟不上。一旦出现此类情况，将有可能导致部分下属对自己的岗位职责没有任何责任意识，摆出一副只承担自己认为主要的职责，而对次要职责置之不理的态度。这样做的结果则是：职责不能得到彻底落实，工作进度缓慢而找不到切实的病因。在部门早会的跟进环节中，管理者需要跟踪下属的工作进度，合理分配工作。
这时候，职责的明确程度的重要性是不言而喻的。因此，在部门早会中，针对管理者未能明确下属的岗位职责而出现的各种具体问题，我们应该怎样解决？在所有规范化管理的企业中，职责概念被称为岗位的“说明书”，是管理者用来指导下属岗位职责的关键性文件。通过管理者向下属解读其职位的说明书，下属可以详细了解自己职务的真正含义，并有效地开展工作。例如，企业的营销人员，大多数人的理解可能是“卖东西的推销员，如此而已。”事实上，营销人员不仅是企业产品的推销员，而且是企业形象的代言人、企业发展的当家人，甚至社会责任的当事人。这时，管理者要做的就是通过在会上宣读“说明书”让下属对自己职责有清楚的认识。
管理者在明确下属的岗位职责前，只有做到职责与能力的匹配，才能让下属在独立开展工作时不需要过分地依赖别的同事协助。要做到职责与能力的相匹配，管理者需注意以下两点：1．在会议上要与下属进行深入的沟通，以确认下属是否真正理解其所在岗位的职责；要确认下属的能力与职责要求之间是否存在差距。只有掌握职责与能力相匹配这一职责管理方法，才能让管理者为下属分配的任务更好地得到执行。在有些企业职责规定当中，有的管理者对下属制定的岗位职责虽有10条以上，却没有明确、细化职责。管理者要做到对下的职责进行明确和细化，才能便于下属的执行。譬如，统计工作中包含成本统计、经营目标统计，等等。有的统计应由生产部门统计，有的统计应由财务完成，有的应由质量管理部门统计等，这些都应予以明确，确保职责得到刁有效履行。有时候管理者还会面临这样一种情况：在对岗位职责已经进行细化的情况下，下属的工作效率依然得不到提高。
针对此问题，我们通过深入分析部门早会中的辅导训练环节后发现：如果管理者对下属制定的职责没有实施相应的考核制度，更没有规定相应的考核标准，就会导致职责履行不彻底，具体工作不能落实责任到个人，出现做一部分，剩一部分的现象。因此，为保证各岗位下属都切实履行各自的职责，应尽快将职责履行的情况纳入考核范围。如人力资源部门负责薪资管理的岗位，可设立工资率或人事费用率这一考核目标；生产部门可建立准时完工率、生产成本指标等考核标准。只有这样，才能落实责任到个人，确保下属岗位职责的有效履行。岗位职责是责任、权利与义务的综合体，有怎样的权力就应该承担怎样的责任，有怎样的权力和责任就应该尽怎样的义务。管理者只有明确下属岗位职责，才能有效地解决企业职责不明确、效率低下的问题，才能让部门早会的功效得以更好的发挥。部门早会则是管理者达到明确岗位职责的重要管理途径。