（一）适格的制定主体
制定劳动规章制度的主体，是具有《劳动法》上用人主体资格的用人单位，是依法成立、独立享有民事权利和承担民事义务的企业法人组织。一般来讲，有权代表企业制定劳动规章制度的，应在企业行政系统中处于最高层次，也就是权力决策机构、执行机构。这样才能保证劳动规章制度在企业内部具有统一性和权威性。用人单位的其他管理机构，一般不具有劳动规章制度的制定主体资格，实践中，认定其是否具有制定劳动规章制度的权限，应当以企业章程或公司章程的规定为依据，否则会存在制定主体方面的法律风险问题。
相关案例：
小甲在某公司客服部门担任客服岗位，11月，客服部制定了《客服部薪酬绩效考核办法》，并在客服部门发布，要求从11月开始执行该办法。新的考核办法加大了业绩达标难度，使得小甲薪资收入骤降。小甲为此提出了劳动仲裁。此案中，客服部门属于公司的一个部门，并没有公司规章制度的制定权限，所以以公司某部门制定并发布公司规章制度是不符合法律规定的。
（二）内容合法
劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发【1997】338号）明文规定劳动规章制度的内容主要包括：劳动合同管理、工资支付管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩及其他劳动管理。
当然，企业也可以根据自身的生产经营状况，在法定内容之外制定其他一些相关内容，如员工的招聘与培训制度、考核标准、晋升制度等。需要注意的是，企业规章制度的制定不能违反所有的法律、法规和规章。包括宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例。公司在制定规章制度时，必须进行合法性评议和审查，以免存在规章制度无效、不能作为处理劳动争议的依据等不利后果。
相关案例：
小甲所在的公司通过全体职工代表大会讨论通过了不给试用期员工购买社会保险的相关规章制度，并让所有试用期员工签字确认了该规章制度。本案例中，企业的规章制度虽然程序合法，但是内容是违反法律规定的，所以并不因为制定程序合法，试用期员工也全部同意就是合法有效的公司规章制度了。
某公司规定说方言的开除-内容不合法
（三）程序合法
《劳动合同法》第4条第2、3、4款明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
所以，企业制定规章制度，分为两个步骤：第一步是经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立的工会的，与企业工会协商确定；没有工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”
相关案例：
小甲所在的公司起草了一份调整所有员工薪酬的规章制度，并让所有员工签字确认了该规章制度。本案例中，企业的规章制度制定程序显然不合法，因此该规章制度也不具有法律效力。
（四）公示告知
实践中，一些公司在制定规章制度后，大部分劳动者都不知道其内容，这显然违背了制定规章制度的初衷。员工的一些违纪行为，本已达到了规章制度中解除劳动合同的条件，但员工以确实不知有此制度为由主张制度未公示，公司也无法证明曾经向员工公示的证据，最终导致劳动争议案件的败诉。
因此，只有经过适格主体制定、内容合法、民主程序、公示告知的劳动规章制度才具有法律效力。因此适当的做法应当是：一人发一本《员工手册》，在手册中列明规章制度，发放过程要求员工签字。