电影《摔跤吧！爸爸》好评如潮，为了拍摄此片，阿米尔汗训练了一年多的时间。拍摄中，阿米尔汗先完成了青年戏份，然后短时间增肥28公斤，扮演55岁发福的马哈维亚，最后，阿米尔汗又用了五个月时间减掉25公斤，完成角色29岁的黄金摔跤手镜头。这是演员对角色的敬业精神，为何企业中的员工不能都如阿米尔汗这般敬业呢？
在过去十年间，企业人力资源部门对员工敬业度愈发重视。对于管理者而言，提升员工留任率、增强组织绩效富有巨大的吸引力，而敬业度的改善对于达成以上两个目标意义重大。一些很难量化的商业结果：生产力、创造力、客户服务也是在敬业的基础上得到最大化进步。
问题是敬业度的改善并非易事。很多人力资源部门认为员工敬业度就是在工作中的积极体验，很多企业会衡量员工满意度或忠诚度，然而，这些只考虑了短期利益，并非长期利益，不少研究表明，员工在调研问卷中呈现的结果与他们的工作表现会随着时间的变化逐渐减弱，这样一来，对于敬业度、满意度、忠诚度的调研更多是反映了当下，而非未来。
作为美世成长市场员工敬业度负责人，lewis garrad认为现在很多情况下，员工的能力和表现都尚未被开发，这是企业不能充分发展的重要原因。美世研究也表明当代员工敬业度面临着不同程度的挑战。
数字说：跨国家、代际的员工敬业度
美世sirota每年在130个国家、用80种语言对超过100万员工进行问卷调查。从美世sirota的调研结果来看，全球范围内，1/5的员工是怠工状态，1/3敬业状态，1/2的员工是从业状态，最后这部分的员工虽然有生产力但是容易离职，他们的工作需求仅得到部分满足。在中国，lewis强调，这些结果呈现十分相似，并没有特别的国家间差异。
另外，千禧一代员工在整体上跟其他代际在敬业度调研结果中并没有呈现很大的差异，从敬业度水平上而言，千禧一代员工并没有展现出特殊性。但是lewis补充道，千禧一代的结果中有其特别之处，例如，千禧一代员工会更加对自己的未来职业发展怀有信心，对工作的稳定性态度十分积极。但是，他们对于自己能够获得的薪水较为悲观，并且对于工作带来的成就感满意度偏低。
从性格特点而言，美世sirota的研究表明，人类的需求有共同特点，对于生活的追求十分相似，因此千禧一代的性格与其他代际的性格差异并不明显。千禧一代不是怪兽、刺儿头，不要对其避之不及。尽管性格特点没有差异，但是千禧一代是数字时代的原住民，经济大环境的改变，让千禧一代的劳动力成为企业管理的议题。因此企业需减少对代际劳动力变化的关注，将重点聚焦在外部社会环境的风起云涌上。
敬业度传递一种未来共享的概念，如果企业投资员工，那么员工也会回报企业。现在的员工敬业度大多是一种单向传递，企业提供一个工作，并为这名员工提供薪水，员工按照规定完成工作，未来，工作会更加“个性化”，每个人的工作都是适合自己且独一无二的，这样的趋势也是零工经济理念的体现。
《美世2017全球人才趋势》报告指出，符合员工个人期望的劳动场所会成为一个趋势，思考企业如何让员工体验更加个性化，零工经济是一个很好的展示。让企业能够真正地愿意了解员工的工作感受，这是敬业度得以改善的基础。
如何远离失效的员工敬业度调研？
敬业度衡量的是员工对公司心理上的承诺和情感上的连接，员工敬业度体现在四个方面：自豪、忠诚、激情和宣传。让员工快速沮丧、失望的方法就是询问员工的想法，然后忽略他们提出的想法。目前，衡量员工敬业度的方法已经很丰富，每个企业或多或少都有员工敬业度调研，并且随着技术的精进，这些衡量方法变得更加易用和深入，但是出现的一个问题是得到测量结果后没有相应的后续行动。
企业要重新思考敬业度战略，出现没有后续行动的问题关键是对反馈结果无所适从，最有效果的解决方法是企业将员工反馈表和敬业度调研表设计成提升员工管理和更实用的劳动力工具而非测量工具。
除了过多地重视测量而忽略后续行动，目前企业在另一个敬业度调研层面上也需要提高重视程度。了解员工敬业度的关键驱动力会改善企业的业绩，然而美世《2017全球人才趋势》报告数据显示，仅有35%的人力资源领导者能够提供这些信息。
研究表明，员工在职场上有三大核心需求，分别是：做有意义的事情；与他人协作；被尊重、被公平地对待。关注敬业度却不考虑员工的态度和驱动力实则会让提升敬业度陷入困境。
为了强调这点，lewis举例道：“领英的员工敬业度水平可圈可点，从这家公司的经验中可以得出了解员工的关键需求能够改善员工敬业度，领英将满足员工的以下三种需求作为重点：工作有价值，具有成就感；团队合作与协作；追求公平而非平等。”明确这些敬业度的驱动力会让人才分析数据更有商业价值，能够更好地激发员工的敬业度，发挥工作效能。
不仅如此，lewis还分析说，很多管理者都在追求最高的员工敬业度分数，当员工敬业度、满意度水平极高时，企业并非安全无虞，过高敬业度水平会让员工拒绝新的尝试，对于管理者而言，不仅要是拉拉队长，更要是优秀的思辨者，能够同步推动变革的发展。没有员工对企业领导力、管理、人才方面的意见，企业如何进步？
员工敬业度调研的重塑与未来
人们对员工敬业度的思考正在发生一些改变，波士顿大学的威廉·卡恩教授首先在1990年将员工敬业度定义为组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上身体力行地完成自己的工作，并在其中表现自我。然而，相比容易的工作，人们不愿意选择有价值但是很困难的工作。人们对工作完成的态度也是达到尚可的水平即可，而不愿更多地付出。
从自己的职场发展经验来看，lewis认为，一定不要选择让自己觉得轻松的工作去做，如果没有挑战，就不会有发展。这些内容对当代人才管理虽仍具参考价值，但是现在的管理者不能停留在招聘优秀合适的雇员、提供有竞争力的薪水的阶段，要成功地管理员工。
第四次工业革命已经到来，人工智能、3d打印、无人机、可穿戴设备已经走进了工作场景。技术能够让人们之间的沟通和反馈由几天转变为几秒。随着移动互联技术的发展，像绩效评估一样，年度的敬业度调研也在受到挑战和质疑。
lewis认为，在新的技术环境下，敬业度调研需要更加灵活和弹性，一些企业为了追概念，表示将绩效评估和评分制度扔到一边，但实际上他们在暗地里又偷偷拿了回来。
facebook就跟沃顿商学院亚当·格兰特教授一同对facebook的员工进行绩效考核，他们有打分制度更有年度评估，facebook认为这是必须要做的工作，年度评估是一份总结，展示出员工一年的工作内容，但同时也表明年度评估反应的内容不够充分，需要更多样的方式进行信息的追踪和分析。
对于员工敬业度调研，技术的更新换代让企业可以收集更多的信息，尽可能地分析数据从而产生更大的价值。在lewis的眼中，信息收集和分析的过程逐渐自动化，不仅加快了调研的速度，敬业度调研的质量也相应地提升。另外，非结构化的调研形式也在日益普及，之前的敬业度调研可能会对一个问题进行五级满意度评分，但是现在利用技术，还可以分析邮件与聊天内容，从而对冰山下的情绪和心理进行分析。“这些都是技术带来的机遇，而非挑战。无论是何种事物，不懂得变革都将被淘汰，而员工敬业度调研随着新技术的应用会带给企业更多的价值。”
领航者的新远行
员工敬业度是当今商业领袖面临的最重要的人力资本问题之一，互联网技术更是带动了员工敬业度市场的蓬勃发展，作为组织研究的专家美世sirota利用先进的分析来帮助人力资源确定领导、员工、战略、文化失调的地方，解释驱动绩效和进行积极改进的隐藏因素。
对于美世sirota成为美世的子品牌，lewis表示美世sirota在中国、巴西等成长型市场上，会结合美世庞大的客户群体及先进的技术提供令人信服、并具有颠覆性的敬业度观点和数据。“我自己主要负责成长市场的工作，相信在成为美世子品牌之后，美世sirota会更容易在这些市场上大展拳脚。”
具体针对美世sirota在中国市场的未来发展，lewis透露：“借助美世领导力业务的全渠道途径，我们会在员工敬业度方面上深入调研，通过美世sirota的数据与分析，希望能够帮助更多的高层领导者更好地做出人才决策；另外，美世sirota一直坚持发布员工敬业度方面的著作，未来，我们会更多地邀请客户参与撰写，为内容提供多元的视角，也能让我们更加近距离了解企业人力资源管理的挑战与障碍，从而更加有的放矢地改善员工工作态度、提升敬业度水平。”
lewis garrad先生简介
lewis garrad负责领导美世在成长市场地区的员工敬业度和研究咨询业务，他运用自己在组织和工业心理学领域的素养和在员工反馈和敬业度项目方面的经验来帮助hr和高管制定组织战略和目标。
他位列全球员工敬业度top 101位影响者榜单，并且定期在《哈佛商业评论》、《talent quarterly》和《hq asia》等杂志期刊上发表hr数据、员工敬业度和领导力领域的相关文章。
作为英国心理学会（bps）特许的职业心理学家，lewis毕业于英国诺丁汉大学，持有该大学的职业心理学硕士和心理学及认知神经科学一级荣誉学士学位。此外，英国心理学会也已赋予lewis相关资质，允许其开展能力测试和性格评估（hogan测评、neo-pi-r测试）。