“2-3年吧，再晚不能晚过3年”。
“2年内该出了，我们经常讨论”
无论是在北上广深，成渝苏宁，还是四线县城，对于团队继承制度，保险的总监和大团队长给出的时间窗口惊人一致。
团队长们心情急迫，业内专家却忧虑重重。
“保险外勤团队传承迫在眉睫，从表面看是团队权责更替的问题，实质上却是关系到行业产能激活和公司业务发展后势的大问题。如果子女继承成为通行的唯一选择，那对行业的影响太大了，一定要警醒。”
专家的忧虑并非空穴来风。
源自历史深处的忧虑
30年前，友邦把保险代理人模式带入国内，平安完成本土化，由于利益导向明确，利益层级明晰，很快成为中国保险营销的主导模式，极大地刺激队伍产能，拉升保费收入，成为推动行业发展最直接的力量。
截至到2019年，中国的保险代理人人数达到900万人，曾经从业的人数更是高达5000万人。以当前14亿的总人口数计量，每28个中国人里就有一个从事过保险销售。
第一批的团队长们借行业发展的东风，结合自身的才智和付出，天时、地利、人和下，实现了个人财务和职涯的双重飞跃。发展至今，团队人数过千，规模保费过亿，团队长年收入突破千万。国寿、平安、太保这些老牌寿险公司里更是屡见不鲜。
成也萧何败萧何。
30年前，市场先行者们考虑更多的是市场活力和团队产能的激发，没有人想到销售可以做一辈子，更未料到今天这一图景，对于代理合同的终止、退出机制都不曾做出明确的约定。制度设计上的缺陷为行业发展留下很多难题，这些大团队的继承就是其中之一。
发展中，保险公司虽然负担了团队的各项运营成本，但紧密的运营推动和组织利益关系捆绑，使团队长个人风格和能力对团队成员影响甚巨，成为团队凝聚和活力激发的核心。与其说是“管理者”，更像是一个“创造者”。
从招聘到销售，从管理到驱动，团队长的思想和存在贯穿于团队运作的每一个细节。和团队成员在行为、记忆和思想三个层面上长期的融合，让双方都产生了强烈的心理认知和认同，使得不少团队的“血缘”和架构认同超过了对公司的认同。
“业务总监”，在其他行业只是一个职位，在保险行业却由于特殊的组织架构，被赋予一种精神偶像和创造者的色彩，形成团队的个人化和资产化认知。而这也是团队长们“团队继承”核心的心理根源。
然而这种认同和归属，无论是法律和制度上，都没有被固化下来，制度设计的缺陷使得今天保险公司团队管理权责界限模糊，团队交接的困难重重，并出现了明显往子女继承发展的趋势，使得不少行业专家和从业人士产生了深深的忧虑。
“保险团队继承如果固化为世袭认同，那对整个行业的生态影响是十分负面和巨大的，一旦公平竞争机制被打破，管理体制被破坏，影响的将是整个行业发展的活力，制度安排上一定要慎之又慎。”
继承模式趋同的隐患
这种忧虑首先来源于团队长们模式选择的趋同性。
虽然所处地域、隶属公司均有所不同，但团队长们都不约而同地优选亲缘继承，尤其是子女继承的模式，即当子女入行达到一定条件经过公司资质审核后就可以进行继承。
另一种经理人委托管理模式，仅北上广深的部分团队长表示接受。这种形式香港比较常见，通常是公司或团队长聘任职业经理人进行管理，经理人佣金从团队利益中支取。
下沉到三四级机构之后，经理人管理模式彻底失去了市场。
“为什么要请职业经理人来管？我的团队当然是给我子女。再说，我们小县城哪里去找这样的人？”
徐芸（化名）是一家四级机构的业务总监，她坦言从进入行业卖出第一份保单，招到第一个新人，后来慢慢发展到400多人的团队，“就像是自己的孩子一样，倾注了无数心血”。现在儿子也入了行，团队和客户都认可，既能完成管理的交棒，也能带着团队再往上一步，对自己对公司都是最好的选择。
“我曾经聘过经理人，效果很差。外勤团队管理不是上个名牌大学，学几年企业管理能会的。如果是经理人管理，交接后的利益安排一定要做好。毕竟，如果给子女，有些利益我们可以不要，但如果给职业经理人，一定要从制度上保证退下来后的利益。”
也有团队长提出了亲缘继承的新思路——团队接班人培养机制。“是不是可以从团队中选拔几个候选人，公司+团队一起带动，竞争上岗。”
事实上，有不少团队长的团队交接早已经在进行中。从公开材料和媒体报道就能看到不少这样的案例。在我们的访问中，40%的团队长也已着手安排子女进入团队。他们中有的已经退居二线，交由子女全面接管团队管理和客户经营，只等一纸公文便进行无缝对接；有的支持儿女进修各种金融专业课程，为的就是有能力接过团队的班。
还有部分团长清楚地认识到团队继承需要公司认可，虽然子女也在行业内，但并未进入自己的公司和团队，对制度持观望态度。
“如果允许子女继承，那就让他回来，我拼一拼再托他一把！如果不能，那就稳住团队等待退休。但退出利益怎么安排，公司要有说法。”方建华（化名）入行20多年，直辖部400多人，年度规模保费可以抵一家中小型寿险公司，坦言公司继承制度将决定他下阶段的从业状态。
“这个制度不止是给我们看，更是出给50多岁的团队长们看，他们也要有一个方向和范本”姚华和王君（化名）正是方建军所说的“50多岁的团队长”，这两位孩子还在求学过程中，但对于团队继承的问题同样高度关注。
团队长们的意愿如此清晰，也有不少公司已经做出了制度回应。
新华保险(行情601336,诊股)的团队“传承权”、华夏保险的“众创传家”模式，以及泰康人寿的团队继承模式都以子女继承为主，同时也都对接班人提出了资质要求。
比如，华夏人寿众创传家管理办法无论是客户传承还是团队传家，首先传承人需入司满8年，且退休时个人13个月继续率≥85%，继承人必须为配偶或子女。两种传承都需要继承人入司满两年，前者要求累计客户不低于50人，后者需个人晋升为组经理（含）以上职级，同时获得所辖团队60%以上主管同意，并通过任职资格考察。
新华保险将团队继承称之为“传承权”，权益包括团队管理权、用户开拓权以及利益享有权。必须连续认营业部经理及以上级别满10年（含），传承时个人及直辖部继续率大于等于85%，才能享有。但需在达到法定退休年龄及以上，丧失劳动能力或身故后进行。
接班人必须是配偶及子女，年龄30到50周岁，大专以上学历。总监和营业部经理接班，必须连续任总监或营业部经理及以上级别满2年（含）。
无论是现有制度加深了团队长的继承认知，还是团队长的意志影响了公司的制度，子女继承已经当下最普遍的选择。
业内专家表示，目前保险公司团队考核的方式决定了部经理的考核很容易通过，2年的时间限制也过短，“准入门槛”的偏低容易导致过度倚重子女继承，会对未来的行业生态造成负面影响，在没有摸索出新的发展路径之前，打击到现有业务开拓的活力。
事实上，对保险公司而言，团队长是经纪人代管，还是子女继承，都不是关键，核心是如何通过合理的退出机制，激发出现有团队的活力，并推进团队自我更新，从而应对来自时代发展，来自科技和互联网发展的挑战。
子女继承不应该是唯一的选择
从访谈中可知，团队长们都亟待公司为他们退下之后做出清晰的利益安排，子女继承呼声虽高，也因此吸引了一批优秀的“保二代”进入行业。但从行业长远来看，子女继承都不应该是唯一的选择。
首先，从公司管理来说，子女继承违背了代理人制度的底层逻辑。按照代理体制，保险公司不负责日常管理，不负担运营成本，更不负主体责任，代理团队自然归属团队长。事实上，保险公司不仅负担了团队运营成本，通过基本法完成了基本运作机制的搭建，更背负起更多的主体责任，形成了“名为代理，实为员工”的特殊机制，团队的公司归属自然高于团队长个人归属。子女继承则可能强化团队长的管理集权，削弱保险公司的管理权限，管理风险加大。
其次，从行业生态上来说，子女继承违背了现代企业管理的基本原则和kpi导向的考核机制。企业的活力来自“能者上，庸者下”的自由竞争机制。而子女继承其实是为小部分人开辟了一条快速晋升通道，形成某种“身份特权”，打破了相对公平的竞争机制，挤占后入行者的发展空间和职业资源，容易挫伤新晋人员的发展意愿。即便是“保二代”也应该接受行业竞争的优胜劣汰，有能力的继承者可以上，能力不足的继承者一定不能上。
再次，从人员间的关系来说，保险团队长和成员之间不存在人身依附关系，组织关系不是转移关系。把具有独立意识的团队成员当成资产打包被继承，容易引发连锁的不良反应。把人当成资产已经是奴隶时代的思想，会引起团员心理上的不适应，此其一；代理人是和公司签的合同，契约方是公司，而不是团队长。如果总监能继承，那大主管同理也可以继承，主管们是否会由此生出同样的想法和需求，此其二。
与此同时，把团队内其他成员未来创造的预期价值作为一种“家族资产”来传承，更像是一种利益的擭取，加固了业务团队的“血脉捆绑”，造成要么跟从要么脱落的极端选择。为保证团队的稳定，除了团队长和子女的意向，团队成员的主体意志也必须纳入考量中来。
诚如锦天律师事务所的疏子蔚律师说的，保险团队的亲缘继承是否“公平”需要把握好度。团队长的需求有其合理性，但不能因此把整个行业都变成世袭制，要综合分配行业资源，保留上升通道的同时，出于稳定提供服务的考虑，将被严格控制的 “继承制度”纳入整个行业的规则中。
个别的子女继承是人性关怀，全行业都是子女继承则相当于变相承认外勤团队的血脉归属。
“保二代”从小耳濡目染，会有相当的从业优势，我们也看到很多团队长着力培养子女，并鼓励他们接触家族信托、法商、税商等课程，为团队传承和开拓做准备。这对行业来说，是一种双赢。但也不能忽视，很多“保二代”志不在此，能力也无法担当，这样的“接班人”如果大量进入行业就会严重破坏行业生态。就像很多企业的“创二代”接班后，导致企业迅速没落，其根源就是对血缘的过度重视让德不配位力不能及的接班人强行上位导致的。
当直播和自媒体带货已经成为风潮，智能算法和客户画像也成为底层技术，人海战术总有失灵的一天，新一辈的保险人面对的是新客群、新技术和新玩法。对保险公司而言，无论何种继承方式，核心就是保持团队活力，提升产能，为下一个发展储备人才，积聚能量。
团队继承可以说是当下保险公司管理者面临的一次大考，考核的是30年后的领军人物是否有足够的管理智慧去填补当年思维的局限，走向更高的发展。
目前中国人寿(行情601628,诊股)、平安人寿、以及太保等公司都还没有制度出台，尤其是平安人寿和中国人寿两家拥有代理人数量最多，大团队数量和体量都十分惊人。因为分支机构覆盖广，地域差异大，团队构成情况复杂，团队继承制度将影响到下一代团队交替后整个公司的产能和发展方向，且看他们将为这次大考交出怎么样的答卷吧。（老秦）