企业团队执行力的误区 企业执行力有何误区 企业执行力的误区
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企业团队的执行力的现状和误区--深圳汇友时体验式拓展培训
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海尔、联想、华为、万科、三九等中国最著名的企业也存在一个巧合，那就是他们的老总们张瑞敏、柳传志、任正非、王石、赵新先等都是军人出身。为什么军人反而能在商界创造神话？
一、执行力及其现状
1、不知执行力为何物，把他曲解为权威或权力，仅凭老板或总裁说了算，没有合理的制度支撑，或者有一些制度，但这些制度往往是个人凌驾于制度之上。
3、有比较完善的管理制度并重视执行，但缺乏合理的执行系统，执行阻力很大，以至于控制不力，效率低下。这其实就是与没有合理的执行系统有关，导致执行不力和执行失真。再好的东西不去执行，他就等于0。
在企业成功的要素中，决策占30%，执行占60%，其他占10%。故很多企业开始进行执行系统建设及加强对执行者的培训，但仍然有不少问题出现，现分析如下：
1、到处是重点。
只要存在3个以上重点要素就表示什么重点也没有，重点怎么可能有这么多？重点常常是急需解决的2、3个核心问题。如果把重点与非重点混在一起，下面的人无法合理的配置时间和精力，无法有针对性的去解决核心问题，这会挫伤企业的执行力。
企业做大之后面临工种选择：专业化或多元化。一般而言，合理的多元化对品牌扩张和业务扩张有利，并能降低风险，但在扩张中，好多心浮气躁，任何机会都想抓在手中，使得管理制度朝令夕改，员工无所适从，最后真有好的战略或制度出台也得不到好的执行。
过分追求完美是执行力低下的另一种表现，比如你要求原材料价值低、质量好、服务优、供货及时、押款时间长，那么采购员也许一辈子都买不到，因为他无法执行。
主要表现为2种：一是考核甲，奖励乙，即对甲进行考核，但把奖励给了实际没有真正被考核到的乙，这就是未能区别投机取巧的人所致。通常投机取巧的善于表面工作，务实的人不擅长，结果一考核务实的不合格，奖励就这样被窃龋二是只奖励成功者，不奖励失败者，这样会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，失败者气馁。
差距从细节开始，1%的细节可以导致100的失败，可以假设，一个饭店什么都好，就是端菜小姐手脏，那结果是什么？
（1）、心态误区，有4种
总认为上面的是合理的，在执行过程中总喜欢按照自己的意思去改动，结果是一级一级的改动下去，最后导致了执行的完全失真。
3、嘴巴尖，眼睛红。
4、自命清高。
（2）、能力误区
2、把能力摆错了方向。没有把能力和精力放在问题上。
主要有两个原因：一是不想得罪人，当老好人；二是怕手下的人能力超过自己，启用比自己差的人，如此一来执行力就大打折扣了。
把权利抓在手中，亲力亲为，结果下面的人没事做，自己却累得要死，而执行力效果不高，不能认为整天忙就是敬业，其实这是阻碍效率的提升。
（5）、过于维护自己的领导尊严。
（6）、虎头蛇尾。一旦这种习惯形成，后面的就无法执行下去了。
根据上述分析可知，执行不力的主要问题出在执行系统和执行者上，于是，就要求建立科学的执行系统和调整执行者的心态与行为。
（一）、规范战略制订，明晰业务流程，提炼核心内容。
（二）、建立先进的企业文化，重视团队精神建设。
其次，培养员工的奉献精神。人不是天生就有奉献精神，公司可以用“你把工作超额完成了，公司会亏待你吗？敢亏待你吗？”等理念来教育员工。同时，树立一些典型并予以一定的物资奖励，让奉献有回报，以此激励员工。
另外，在企业文化建设中要特别重视团队精神建设：
2、明确工作职责和目标，制订合理的奖惩制度。有利于员工在工作中找准方向各司其职，减少彼此之间的摩擦，增进团结。对于优秀的团队则给予崇高的荣誉和必要的物资奖励，而对于破坏团结行为要给予严厉的惩罚，比如几年内不提供升职机会、扣除部分年终奖等。
（三）、建立科学的培训体系
2、让培训完了的员工把内容讲给没有参加的同级别的员工听，这样可以避免他们在培训的时候偷懒或培训后不复习。
让其依据培训内容并结合公司情况拿出一些可行的方案，拿不出则记培训失误，免去其下次培训的机会。
（四）、建立合理的极力机制
1、听觉激励。
2、视觉激励。
3、奖励成功也要奖励失败。
对成功者奖励是理所当然，但对失败者，只要是尽力了，精神可贵，就找出一些失败的典型事迹来进行奖励，以此肯定他们的努力和所创造的精神价值。
讲团队精神不是不讲竞争，但竞争又不同于斗争。我们可以让员工给自己订任务，以达到激励双方的目的，又不伤和气。
端正批评的态度，批评不是不满的发泄，而是为了帮助对方。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这也是一种激励，并且是一种令人刻骨铭心的激励。
合理授权是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。
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