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我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。
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早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣工。改革开放之初，作为一个舶来品，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起。随后，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。尤其是自《劳动合同法》颁布之后，劳务派遣就更是成为用工单位青睐的一种用工模式。
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招聘成本下降，人员到位效率提高，招聘渠道广，储备人才多。项目由于没有人才，而使项目停滞，错过发展良机，效益受损，使用派遣后人才充沛，派遣的管理费支出，相比招聘费及项目停滞带来的损失费，人才储备的成本，显著成本下降50％以上。
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工作技能、劳动态度沟通—在日常与用人部门沟通中，发现个别员工在工作技能或态度上存在问题或隐患时而采取的预防措施。 生活情况、思想动态沟通—了解员工生活困难，及时有效为员工之提供帮助，增强其归属感，使其安心工作，降低员工流失率。 离职沟通—了解员工离职动机，对工作表现良好的员工，配合用人部门共同做好员工思想工作，进行挽留；了解员工离职的真实原因以及员工对工作的真实评价和意见、建议，促进管理服务工作的改进。
联系人：廖女士
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