kpi绩效考核也称为"关键绩效指标"评估方法，是企业绩效评估的方法之一。这种方法的优点是标准明确，易于评估。
kpi绩效考核已不再适用于当前企业，其缺点是难以设置简单工作的标准，缺乏一定的量化程度。
某企业kpi绩效考核案例：
kpi绩效考核
一、绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核、上级考核、下级考核的原则。
3、工作目标的设定，坚持量化量化，不能量化，也应有相应的评分标准原则。
4、以岗位责任为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性评价与定量评价相结合的原则。
5、考核应遵守事先指导原则、对事件的支持和事件后的检查。
6、坚持尊重考核人意见，有权申请复查的原则。
绩效考核——目标
二、绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理“带队”的能力；
2、通过绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互了解和信任。
3、通过管理者与被管理者之间的定期、系统的沟通，增强了员工对公司的认同感和归属感，并进行了有效的调动员工工作积极性；
4、为实施薪酬、福利、晋升、培训等激励政策提供依据。
三、绩效考核管理的基础工作：
1、进行岗位分析，设计制定每位员工的岗位说明书..
2、员工必须有每月和每周的工作计划和总结。
3、建立有效的人力资源管理机制，让绩效考核和人力资源的其他环节(如培训和发展、管理沟通、员额)可用于业绩评价和人力资源的其他环节(例如管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
四、绩效考核的考核因素：
1、员工考核因素主要分为四个部分：绩效、岗位职责、报表和异常考核。
工作绩效：是考核的主要内容，采用目标管理方法，是指员工每月工作计划的完成；
岗位职责：指员工岗位责任书中的规定。
报表：是指表单、报表等。必须按照管理制度的有关规定定期提交；
特殊事件审查：出勤、重大贡献、重大差错等事项。
2、评估因素的比例和计算方法：
kpi绩效考核——权重
考核系数=（绩效总分*70%+岗位责任总分*20%+报表总分*10%+其他考核总分）/100
kpi绩效考核
五、工资构成：
月工资合计=岗位工资*80%+相关补贴+考核工资。
1）岗位工资：根据各岗位的工作标准和职责设置，是员工的基本收入保障。
2)工资评估：根据公司的整体效益、部门绩效安排、员工月绩效和每日奖惩情况，根据各部门的绩效考核和人员配置情况，分配金额上下浮动。考核工资=岗位工资*20%*考核系数
这种浮动波动根本不是对员工的激励，相反，它会使优秀员工与那些表现不佳的员工没有什么不同，感觉他们遭受了损失，以后也不会努力工作，这意味着kpi评估将逐渐使优秀员工变得平庸。
kpi以考核为导向，期望对员工工资进行控制。kpi思想：随着员工工资的增加，企业的劳动成本增加，利润减少。简单总结：员工钱多了，老板钱少了，导致老板和员工之间产生了一定程度的对立。

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