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派遣用工的劳动合同违反同工同酬原则，就是违反了《劳动法》。根据《劳动法》第十八条关于违反法律的劳动合同无效的规定，同工不同酬的劳动合同属于无效合同。尽管如此，大约2000万的劳务派遣仍旧存在并接受同工不同酬的待遇。这些严重违法的行为应该足以引起劳动监管部门的重视，及时解决好同工同酬的问题，才能是渐渐改善劳务派遣状况的根本措施所在。否则，任何形式的修改都是扬汤止沸的行为。
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劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇。
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一、完全租赁由租赁公司承担一整套员工租赁服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。二、转移租赁 企业自行招募、选拔、培训人员，再由租赁公司与员工签订《劳动合同》，并由租赁公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。三、减员租赁指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至租赁公司。 
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派遣工和合同工的区别主要在于用工形式以及相应的劳动合同的期限，而不在于工资分配的标准。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第十一条规定了不列入工资总额的十四项，如有关劳动险和职工福利方面的费用、对购买本企业债券的职工所支付的股息和利息、计划生育独生子女补贴等。根据上述规定，派遣工和合同工在工资总额的六个组成部分，都应该实行同工同酬;只有在不列入工资总额的部分，才可以合理地区分派遣工和合同工的待遇。
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