劳动合同法中的试用期是指公司和员工订立劳动合同后，相互考察了解的一段时间，该时间段是包括在劳动合同期内的。部分公司hr把试用期误解为“试工期”，总认为试用期对公司而言是“蜜糖”，甘之如饴，认为劳动法对试用期内员工的保护程度不如正式期内员工，其实，正是这种错误的观念，使“蜜糖”瞬时成了“毒药”，hr们吃了试用期的亏，有苦说不出。
关于试用期，社会上存在以下错误认识：
1.认为试用期可以压低员工工资。
部分公司hr以为，在试用期内可以压低员工工资；公司内干同样的活，试用期员工工资可以远远正式期员工工资，这样可以节约不少人力成本。
通过试用期来节约人力成本，必须有两个前提：一是劳动者“同意”、“配合”公司来压低自己的工资；二是要符合法律规定。
随着劳动者谈判能力的逐渐增强，想通过试用期来压低工资恐怕是一厢情愿。试用期工资可以低于正式期工资，但不是可以无限低于正式期工资。劳动合同法第十八条规定，试用期工资不得低于正式期工资的80%。所以，“压低”的最大空间只有20%。
2.认为试用期员工忌惮“转正”，好使唤。
试用期“转正”是一项管理手段，试用期内达不到“转正”标准的，公司可以不予“转正”吗？从管理上看，公司hr 可选项比较多，比如继续“试用”、淘汰、转岗；但是任何一种方式都会碰到相关法律风险。
延长“试用”，超过法定最长试用期限的就违法了，将承担类似“二倍”工资的责任；淘汰涉及解除，公司必须要证明员工不符合录用条件，否则会被认定为违法解除，将承担二倍经济补偿的责任；转岗涉及劳动合同的变更，公司要证明变更的充分合理性，否则转岗决定会被撤销。
劳动合同法对于试用期员工的保护和正式期员工保护是一样的，在法律适用上，试用期员工不是“二等”公民。
3.认为试用期员工可以任意解除。
劳动合同法规定的劳动合同解除情形同样适用于试用期员工，公司解除试用期员工劳动合同必须符合法律规定情形，公司解除试用期员工劳动合同有个特殊的解除情形“（员工）在试用期内被证明不符合录用体件的”，其他通用的解除情形、解雇保护情形也适用于试用期员工。因此，试用期员工的劳动合同是不可以任意解除的。
4.认为试用期考核不合格的，可以延长“试用”。
公司经过试用期考核程序认定试用期员工不合格的，但是综合其他考虑，想继续考察一下，延长“试用期”，这本是好意；但是法律对于最长的试用期限是有限制的，如果延长“试用期”超过了法定的最长试用期限，公司就等于违法设定了试用期，违法设定的试用期间公司将承担类似“二倍”工资的责任。

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