在大众创业，万众创新的大背景下，新经济催生了资本市场的蓬勃发展，ipo和新三板的日益活跃都牵动着市场的神经。董秘作为企业上市筹划和操作过程中不可或缺的重要职位，也是公司治理、资本运作、投资者关系管理和公司市值管理的关键岗位。培养熟悉资本游戏规则、具有优秀组织协调能力、掌握实操技能的董秘人才，才能在资本盛宴中收获丰硕的果实。
面对资本市场的动荡起伏，如何系统筹划，保障企业上市顺利推进？如何与投资机构打交道，获得资本市场的青睐与支持，以最小化的融资成本获得最大的融资规模？如何解决历史遗留问题，做好股权激励，构建最有利的公司治理结构？如何处理各种纷繁的外部关系，根据市场的热点变化对自身企业进行恰当的包装，敏锐发现资本市场波动，有效进行市值管理？
为了帮助企业解决资本运作过程中的各种核心问题，上海交通大学海外教育学院特开设拟上市公司董事会秘书高级研修班，助力更多有识之士加入这一金领行业，聚焦知名投资机构、会计师、律师、保荐机构、财经公关、媒体和大批金牌董秘、cfo，为学员们提供学习、交流、职业发展的成长平台。
【培训对象】
1. 拟上市或已上市企业董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等决策管理人员；
2. 拟上市或已上市企业总会计师、法务总监、办公室主任等高级管理人员；
3. 投资机构、会计师事务所等机构从业人员；
4. 有志于从事董事会秘书、财务总监的专业人员。
【课程收获】
1. 系统讲解董秘必备的专业知识和实操技巧，分析工作中碰到的各种问题及处理技巧；
2. 加入交大董秘俱乐部，与全国各行业拟上市公司董秘、财务总监深入交流，构建高端人脉，探讨资深董秘和财务总监的多年工作心得；
3. 多方位接触优秀投行、券商、律师、会计师、基金等上市相关资源，优先获得项目融资路演机会，参访优秀上市公司；
【教学方式】
采用多种教学方式，课堂讲授、案例研讨、高端讲座、精品沙龙、移动课堂、实地考察等，理论与实战完美结合，让您真正学有所得。
【拟邀师资】
刘 桓：参事、中央财经大学税务学院副院长，中央财经大学证券税收研究所所长
魏 嶷：博士生导师，教授。同济大学中德学院经济与管理系主任，德累斯登银行基金教席主任教授
徐业伟：申万宏源证券场外市场总部副总经理
钱学锋：汉理资本创始人、董事长
张银杰：上海财经大学教授、博导、 兼任上市公司独立董事
施光耀：著名市值管理专家，北京鹿苑天闻投资顾问有限责任公司董事长
李霖君：上海鼎锋资产管理有限公司总经理
孟 诚：量金资产董事长，原*一财经知名主持人、评论员、记者
王 雪：上海创业板上市公司“董秘聚乐部”的创始会长，原锐奇股份董秘、副总裁
陈永倬：金牌董秘，上市公司（300291）华录百纳副总经理兼董事会秘书
【研修成果】
研修成果：
上海交通大学颁发《拟上市公司董事会秘书高级研修班》证书。
上海交通大学海外教育学院颁发《拟上市公司董事会秘书高级研修班》证书。
【研修费用】
学 费：人民币52000元整（含学费、教材费、讲义费、教务费、证书费等费用）。
报名费：人民币800元整。游学考察等活动费用另计。
【报名程序】
1、咨询：咨询并索取《拟上市公司董秘高级研修班》报名表。
2、填表：学员详细填写《报名申请表》，并至董秘班招生办公室。
3、审核：学院收到报名表后对学员进行审核，审核通过后,向学员发出《录取通知书》。
4、汇款：学员收到《录取通知书》后将学费汇至交大海外教育学院账户，并把汇款底单至招生办。
5、通知：学院收到汇款底单后统一发出《开学通知书》，通知学员报到上课事宜。
6、报到：学员应按《开学通知书》时间准时到校报到，并准备相应的报到资料。
【开班计划】
学制9个月，每月2-3天；
授课：上海交通大学徐汇校区为主，以及上市企业参访地
报名时间和地点：
1、 报名时间：即日起开始报名，额满为止。
2、 报名：华山路1954号上海交通大学
辛迪总是业绩表现出色，很少寻求你的帮助，而且经常主动参与很多新项目。毫无疑问，她是每位领导都喜欢的“卓越型员工”，虽然她对其他同事的态度可能是恶劣且轻蔑的。
艾德是一位令人愉快的下属，能够胜任所从事的工作。他的工作态度是“每天完成的工作与所得报酬相应即可”，而且他会在每天下午5点准时下班。
山姆是让人喜爱的员工，职场中人缘很好，只是工作中有时候会出错。他每天晚上都会加班到很晚，周末也会将工作带回家。不过，即便如此，他的业绩表现也只是次佳。
作为领导，你该如何辅导辛迪、艾德和山姆呢?你应该给予他们同样多的时间吗?对每个人的侧重点又该有何不同?
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听起来可能不公平，但是你真的不能用同样的方式辅导每一个人。你需要做出选择——将努力付出到会有所收获的部分才是值得的。
明星员工
我们往往认为，最好不要干涉诸如辛迪之类的a型员工。他们已经掌控所负责的领域，而且也不会把事情弄得一团糟，因此，作为管理者，与他们保持一定距离就好。
事实上，这种做法是不对的。你应该把更多的辅导时间用在明星员工身上。因为对他们的付出才能够给你带来最大的成就。
另外，这些员工需要的支持也会比你认为的要多。作为高管教练的斯德芬·格莱斯(steven berglas)在《如何保持员工高效》(how to keep a players productive，哈佛商业评论，2006年9月刊)一文中指出，明星员工“尽管外表上给人感觉是一副自鸣得意、沾沾自喜甚至口出狂言的神情”，但他们通常是缺乏安全感的，需要赞美和培养。
经常且由衷地给予表扬
通常情况下，明星员工很容易分辨赞美究竟是陈词滥调还是空洞、无意义的。当你表扬他们时，要聚焦在他们自己最珍视的技能和优势上。比如，如果一位直接下属汇报说他实现了一项利润很高的销售业绩，那么就要真诚地给予祝贺。如果下属得到了外界认可，赢得了一位大客户，那么你就要在部门会议上与大家分享此事，或群发邮件让大家知晓。
进行适当控制
要让a级员工自主行事，他们会不断提高自己的标准。但是随着时间推进，他们会将自己推至一个不可持续的业绩表现维度上。因此，你要像掌管引擎的行政长官那样：对他们的期望进行控制。实现此目标的一种做法，是与他们沟通你的担忧。这些明星员工是关注自身的一群人，因此在你直接与他们沟通其自身发展时，他们会持接受态度
给予充分的发挥空间
a级员工倾向对同事持过度审判性态度。除非你明确地追究他们的合作和团队责任，否则他们可能会制造人际关系混乱，从而抵消了其贡献程度。有时候，明星员工会对团队成员不按标准行事表现出恼怒情绪，或在被要求给予同事帮助时摆出轻蔑神情。
在给a级员工带来建设性反馈时，要针对他们的行为，而不是他们个人(过多使用“你”这样的陈述可能会激起他们的防御心态)。要详细、具体地陈述他们的行为对团队业绩的影响。这是他们会在乎的事情。
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