在事业合伙制当中，内部创业可谓是最\高级别的合伙制了，在先前的相关文章里，海尔、万科、韩都衣舍都在往这个方向上做，然而他们的模式除了从管理上给到我们一定的启发，在操作上似乎很难复制。但芬尼克兹的“裂变式创业”是那么的接地气，值得各家企业进行学习。
作者：苏哲/谦启咨询
出处：谦启管理评论（chanage_salon）
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成长型企业的窘境：留不住的创业型人才
芬尼克兹裂变式创业的诞生起源于两个被动因素：第\一，在2004年，营销总监突然请辞去创业，复制了一家一模一样的公司；第二，2005年一个关键关键元器件找不到合适的进口供应商，想要自己成立车间来做。按照一般人的做法，是老板投钱员工打工，但因为第\一件事，芬尼克兹创始人宗毅想拉动核心高管一起投钱来做，思想工作并不顺利，不过最后6位高管中还是有4位投了钱，最后50万启动项目。结果是，原计划一年半投产在第7个月就做出了产品，产品第\一年就做到了120万的利润。自此，芬尼克兹的内部集资创业进行的如火如荼。
从中，我们发现实施内部创业有两个关键因素，一个是被动因素，一个是主动因素：
被动因素：迅速成长的企业需要创业型人才带动公司发展，但创业型人才是不满足于打工，在积累了一定经验和资源之后，往往会选择自己去创业，还是和老东家一样的商业模式，这对于成长型企业而言是一种打击，也因此合伙制的建立显得尤为重要。
主动因素：是内部创业的信心，要员工自己掏钱是一件困难的事情，谈理想都会，一旦涉及到钱所有人都会异常谨慎，所以给大家树立信心是内部创业能否有效运转的重要因素。
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一切用钱来说话
上图是芬尼克兹内部创业流程，简单看没什么深意，配上下面三条纪律，就与众不同了：
投资实施时不兑现有重罚，扣年薪的20%，比如你要投20万，等我们用钱的时候，你不能说我没钱，这样要扣你年薪的20%。
竞选人是大股东，自己不投资的不得参赛。大股东要投10%的资金，1000万的项目，投100万，这个时候他就不会拍脑袋说要2个亿。
获得投资额最\大者获胜。
这就很有意思了，不仅创业者自己要掏钱，还要说服其他人跟着他掏钱，这就是一切用钱来说话。毕竟芬尼克兹要出钱出资源帮助创业，但又没有足够的精力去深度审核每个创业项目的可行性，那么就简单点回归商业本质，用钱作为唯\一的衡量标准。创业者愿意掏钱说明他是认真谨慎的，能说服其他人掏钱不仅说明他的项目可行度高，更能说明他是一位值得信任的人，能做创业公司的总经理。所以说，用人民币选出来的人是德才兼备的。
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最\大的谎言：有能力但没有钱
我们在给企业做股权激励或者事业合伙制项目的时候，总是建议让员工出资，但是往往会遭到这样的质疑：有一些员工能力很强，但是真的没有钱。如果是针对中低层尚且能理解，但是作为要投入到创业中未来的总经理，我们来看看芬尼克兹创始人宗毅的回答。
“在一个公司要建立一定的威信，还要有业绩，没有至少3到5年的经验，是没办法证明你是行的。3到5年之后，如果连5万都拿不出来，那你的钱去哪了?第\一，可能公司收入比较低，没有那么多钱，收入太低的公司不要学裂变创业，你养不住人。第二，他可能比较会花钱。我们要选一个董事级的总经理，如果他连自己的几十万都管不好，有什么资格管一两千万的资金?一个不会理财的人有什么资格当总经理呢?”
上述这段话揭示了两点，创业者的标准和能实施内部创业的公司标准。所以说，既然是创业，是商业，那就简单点，用钱来证明。
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总经理任期制，紧跟时代步伐
芬尼克兹的裂变式创业还有一项规定：新成立的互联网公司，原则上它的总经理不能超过29岁。“老人家”可以做副总。总经理选出来，谁当副总经理，团队由创业者自己去找。这个基本法就是将干部新陈代谢变成制度。一个人再厉害也只能做十年，为的就是干部队伍的年轻化，才能跟得上形势，在今天这个时代，一个人能威风五年已经很牛逼了。
为什么中国很多民企成长到一定阶段会遇到瓶颈，不仅发展不上去，还会被慢慢挤出市场。其中一个原因就是“高位”太稳定，经验可以让人面对很多困难的时候做出及时反映，同时经验也能固化思想，“高位”坐久了，难免会与市场脱轨。因此，任期制能很好的解决该问题。同时，任期制不仅能有效进行新陈代谢，更重要的，是能明确任期内的目标，同时也能在任期内稳定合伙人。所以说，任期制是事业合伙制非常重要的一个核心理念。
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